作者：佚名2008-10-2411:43:27来源：本站整理

审计管理人才队伍建设是促进提高审计管理水平的“直接”力量，也是推进审计转型与发展的当务之急。

当前审计管理人才队伍建设还存在“软肋”：一是管理的“大职位”认识不到位，狭隘地把审计管理人才理解为审计管理部门的人才，工作上往往是局限在抓审计管理部门的人才建设；二是工作的“大思维”确立得不牢，在审计管理干部的选配、培养、使用上习惯于传统思维；三是成长的“大氛围”还不浓厚，当前审计事业正处在上台阶、谋发展的“当口”，更彰显出加强审计管理人才队伍建设的迫切；四是培训的“大格局”还不平衡，主要是重视对审计业务一线岗位的培训投入，忽视对管理岗位的培训投入。

深刻理解内涵补强“软肋”的前提条件

所谓高层次的审计管理人才，内涵有三个方面：

素养要求包括品质好、知识优、能力强、业绩显，即人格优秀，秉直无私，诚实守信，乐于奉献；具有审计专业知识，有很广的审计工作阅历积累；具备管理工作经验，善于理性思考，把握审计发展规律；参谋助手、信息耳目、督促检查和综合协调作用成效明显，受到审计业务部门公认。

职位范围审计管理的“职位”应包含狭义、广义两方面。狭义上，指审计机关管理部门的人员；广义上，指在审计实践活动中在管理职能职位上的人员，比如审计业务处的处长、副处长，以及审计组长、审计项目的主审等。

生长途径审计管理人才应该是从懂专业、善管理的审计干部中成长起来的优秀分子。

只有全面深刻的理解审计管理人才的内涵，才能校正工作上偏差，为补强“软肋”提供前提条件。

破除习惯思维补强“软肋”的思想基石

在审计管理人才的选配、使用、培养等工作方式方法上，有些思维习惯、传统工作方式已经成为制约审计管理人才生长的因素。

审计机关还很年轻，在许多具体工作中，审计管理人才相比审计专业人才还不是很迫切，抓审计管理人才队伍建设还很难突破习惯思维。

1．人才“口才”化，即凭人的口头表达能力选配管理岗位上的人员。

2．人才“理论”化，即以人的理论水平选配管理岗位上的干部。

3．人才“全才”化，即忽视管理岗位的专业性选配管理岗位上的人员。

4．人才“尖才”化，即片面依靠极个别管理人员推进工作，而把大量的管理人员排斥于中心工作之外。

5．人才“完美”化，即要求审计管理干部做事尽善尽美。

因此，要坚持“两个导向”，弥补思维、工作方式上的缺陷，打牢思想基石。一是能力导向。更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。二是业绩导向。在考核、培养、使用审计管理人才时，要注重他在任职的单位或部门做了哪些贡献，有何业绩。

健全完善制度补强“软肋”的根本保证

审计管理人才队伍建设是一项长期的任务。通过健全完善培养、使用、奖罚等制度，发挥枢纽和调控作用，造就一个有利于健康成长的人才政策环境，是补强“软肋”的根本保证。当前，一方面要把现有制度用好用足，补缺本单位本部门急缺的审计管理人才；另一方面要加强审计管理人才的“子系统”的制度建设，主要是健全完善“四项制度”，确保工作的稳定性、连续性、配套性。

领导制度审计管理人才工作涉及到方方面面，既有相关制度制定和贯彻执行等宏观方面的问题，也有情况的汇总、信息的交流、工作的协调等具体工作，必须加强整体之间的沟通、协调、配合。因此，应建立审计管理人才工作领导组织，部门各司其职，尽可能把适合哪个岗位的就推荐使用到哪个岗位。

投入制度做好审计管理人才工作必须增加投入并形成制度。对管理人才的投入是最根本的、最有效的投入，对其他投入具有牵动作用。一方面增加硬件投入，为管理岗位干部提供良好的工作实践条件；另一方面为审计管理岗位干部培训、进修提供“优惠”，弥补其先天不足。

轮岗制度完善“审计领导人才、审计专业人才、审计管理人才”交流制度，通过职位的轮岗，激发管理干部工作兴趣，更好地促进审计管理人才成长，让审计干部在实践中增长才干。

考核制度要建立管理部门考核指标体系，避免管理部门务虚不务实、重年终轻平时等现象。当前，特别要一视同仁，忽视对管理岗位干部的激励。

实现创新发展补强“软肋”的不竭动力

审计管理人才队伍建设要适应审计工作的要求，唯有不断创新发展。当前，就是要打破体制性障碍，创新工作方法，在探索中加强审计管理人才队伍建设。

创新理念要强化审计管理人才强则审计事业整体实力强的“大格局”观，舍得花气力把“三支队伍”捆在一起抓；树立审计管理人才成长周期长的“大人才观”，舍得花气力为后人培养审计管理干部；要树立审计管理人才是职位锻炼出来的“大生长观”，舍得花气力磨练审计管理干部。

创新体制当前，应引进“双阶梯晋升制度”，不要将管理道路和技术道路人为地割裂开来。两种阶梯层级结构是平等，每一个技术等级都有对应的管理等级，使得没有管理兴趣或能力的专业人员可以在技术阶梯上发展，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。

创新策略在强化管理方面，推行对审计管理部门绩效考核，不能满足于“事务”的完成，要重于对“管理”绩效的考评；在引进补缺方面，形成人才梯次，千方百计加以引进；在盘活现有资源方面，打破部门所有、条线所有的“围墙”，走“自主择业”、“定向培训”相结合的路子。

创新环境营造一个开放性大、自由度高、公正性强的生态环境，是加强审计管理人才资源开发的关键。努力营造鼓励竞争、宽容失败、有利于管理干部干事业的良好的审计文化环境，形成加强审计管理人才队伍建设的“强磁场”。

创新手段把近年来各类新招录的审计人员作为管理人才队伍建设的主体，建立跟踪考核档案，力争管理能力、业务能力“双增长”，扩大审计管理人才的“基数”；建立审计系统的人才资源信息网络，提高人才交流的速率；开辟管理职位素质测评、职业生涯设计等工作，丰富为审计管理人才队伍建设服务功能，扩大审计管理人才成才途径。