用人单位没有权利随意降低劳动者的工资待遇。降低工资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。用人单位单方降低劳动者工资的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金，若不想解除劳动关系的，可只请求支付工资差额。
劳动力公开竞争成国企薪酬制度改革关键
摘要：垄断国企薪酬制度改革，民间一直呼声不断，但改革路径仍不明晰。
在盘根错节利益壁垒之中，如何找到改革突破口
作为研究者我们也很着急。国务院发展研究中心企业所副所长张文魁多年致力于国企改革路径探索，谈及收入分配改革进程，他表示目前垄断国企薪酬制度的改革前提是要进行身份制度改革。
从高管的选拔到职工的招聘应该都从劳动力市场中来，张表示，只有将国企的单位人变成市场人，让其在劳动力市场中自由流动公开竞争，国企薪酬制度改革难题才会根治。
越往后拖，改革成本越大。他在采访中一再表示，国企薪酬制度改革虽不能急于朝夕，但要只争朝夕。
身份制度改革是唯一出路
《21世纪》：您如何看待目前关于垄断国企降薪的讨论
张文魁：目前在垄断行业，国企收入还是很高的。这是由于很长时期以来，国有企业存在内部人控制和内部人分享国有资源的情况。
国企薪酬制度改革并非单纯让国企降薪，降薪也并非能解决所有问题。企业不断发展，薪酬应该不断涨，降薪是非常时期的非常举措。国企薪酬制度改革主要是把关系理顺，纠结于具体的薪酬数字是八万，还是八万五是没有意义的。关键是工资标准的道理在哪里，机制怎么形成的现在我们的问题是薪酬如何定说不出一个道理，也没有相应的机制。
《21世纪》：要把垄断国企薪酬标准制定的道理说清楚，机制做健全，是不是需要对国企的考核标准进行相应的完善
张文魁：我觉得从考核来找出路，是一个误区。
说要完善国企考核标准，今天强调节能减排，于是把节能减排作为一个指标；明天强调人才，可能就把人才作为一个考核指标。说好听是完善，说的不好听就是变动。考核标准老是变来变去，最后可能连经济效益都丢了，最后就会面目全非，以至于没有标准了。
《21世纪》：那您觉得对于垄断国企收入分派改革的出路在哪里
张文魁：唯一的出路是对国企职工进行身份制度改革。所谓身份制度改革，即把国有企业职工首先要变成接受劳动力市场规则的市场人，变成能够在劳动力市场进行灵活配置的劳动力，这样就可以按照劳动力市场的行情，确定其工资。
这项改革在上世纪90年代就曾做过，通过支付经济补偿金的方式，对职工进行身份的置换。
近些年这方面的改革探索不多，主要原因一是改革成本很大，原先1990年代给3万元经济补偿，2003年以来，因为国企状况较好，员工收入也上来了，现在给30万，国企员工都不一定接受；二是当前强调和谐，这一改革牵涉利益众多，谁动谁就是捅马蜂窝。
但是问题在于越往后拖，改革成本越大。如果国家不去强推，只是和风细雨的政策，大家就不愿意去改。
拿现在大家热议的垄断国企高管天价薪酬来说，如果身份制度不改，高管到底是国家干部还是职业经理人体制内的福利待遇和体制外的市场薪酬，如果两者都有，大家当然会不服气。
如果身份制度改革了，从高管的选拔到职工的招聘，都从劳动力市场中来，工资制度改革就会很好改，其工资随行就市就可以。但是现在的情况下，国家的身份就很尴尬，一方面提醒国企不要发太多工资了，另一方面还说要保护它的权益。国资委要调控垄断国企收入，总工会要提高员工待遇，各部门说法不同。一旦国有企业身份改革真正到位，国家身份就很单纯了，国家就只要敦促企业给职工更高的待遇、保护工人的利益就可以。
央企分红比例
可一刀切提高到20％
《21世纪》：国企分红比例偏低一直为大家所诟病，大部分企业利润留给企业内部，这也是造成国企高薪原因之一。是否应该提高分红比例，以让更多的国民享受国企的利润
张文魁：目前《中央企业国有资本收益收取管理办法》对垄断性企业、自然垄断性行业企业以及资源型企业，分红派利比例定在10％、5％，这确实太少了。而且就这10％、5％的央企分红主要还是央企自斟自饮。《中央企业国有资本收益收取管理办法》规定的国有资本经营预算支出的主要方向是资本性支出，即扩大生产规模之类的投入和消费性支出，即用于弥补国有企业改革成本等方面的费用性支出，最后才是必要时，可部分用于社会保障等项支出。
我认为应该提高央企分红比例，扩大征收范围，而且在分红比例提高之后，制度化地明确规定多少比例必须转移到社保基金去，用于提高社会老百姓的生活保障水平，比如对农村的老年人建立福利性质的养老制度。
《21世纪》：说到提高央企分红比例，您认为提高到多少合适这个比例如何确定
张文魁：我认为理想的方式是由企业董事会根据企业的发展状况和下一步的发展需要来基本确定是不是分红，以及分多少红，再由股东会投票决定。但是这有个前提是企业治理方式完善。目前我们还不具备这样的条件，我认为现在这种情况下，只能是一刀切。现在央企现金流很好，国际惯例一般是按三分之一分红，我们分个20％是可以的。
垄断行业应进行市场化竞标
《21世纪》：很大程度上，垄断国企的利润与其垄断地位不无关系，这对其他企业来说并不公平，如何改变这一现状
张文魁：现在垄断国企发展是依靠特许经营和资源垄断，但是在国际上通行的做法是企业要进入垄断行业，取得垄断地位，是要交钱的，企业要去竞拍牌照，通过市场竞争取得特许经营权。
但是这个制度目前我们还没有引入，阻力在于历史遗留问题。很多国有企业已经占据了资源，比如说内蒙古煤矿已经给神华了，牌照都已经发了，肉已经夹到国有企业的碗里了，你怎么再让他交钱但是对于今后出现的一些新的资源，我认为应该采取与国际接轨的市场化竞标购买特许经营权的方式。
《21世纪》：您如何评价目前垄断国企收入改革的分配进展如何
张文魁：垄断国企收入分配改革利益牵扯众多，可能五年之后我们再见面，你还在问这个问题。改革肯定不是一朝一夕的事，但是一万年太久，我们应该只争朝夕。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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直销法薪酬制度调整？
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法律综合知识1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；2、确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；3、制定工资等级或系数表，合理级差；4、确定各岗位对应的工资等级；5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度；6、提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；7、提交董事会讨论通过；8、具体实施．薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。《劳动法》第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。2024-04-2884人看过 -
2000年1月26日，阮某到北京某信息科技有限公司(以下简称信息公司)工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为6000元。同年10月，信息公司与北京某网络技术有限公司(以下简称网络公司)业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至2月9日。2月9日，网络公司负责人曾某书面以加班确认说明的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。2月19日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付46天加班工资24142.86元人民币。信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资;阮某加班系自身原因导致，事先2023-06-10341人看过 -
竞争个人及公司效能年功报酬制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象，形式的公平显然已无法满足公司与员工个人，美式薪资设计体系下的职位价值报酬制（PaybyJobVale）则提供了较为合理的设计精神与解决方法。职位价值报酬制将法令上所称的对价做了更精辟合理的解释，亦即依据个人对于组织贡献之多寡，而给予相对的报酬；员工不再仅以形式上的职等晋升为目标，而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的组织文化，对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。在年功报酬制中，如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子，不免过于简陋而显得无制度；如以个人职等高低为核定薪资高低之依据，则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件，到最后往往是单一的考绩分数，甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象，而间接影响了个人的报酬。但在职位价值报酬制中，则发展出了职位分析、职2023-06-10180人看过
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法律综合知识薪酬保密制度是合法的，薪酬保密制度在其合理范围内法律应当尊重，但用人单位的规定也不得与法律法规相违背；薪酬的基本形式主要包括基本工资、业绩工资、员工福利等。一、薪酬保密制度合法吗薪酬保密制度是合法的，保密工资制指灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的工资收入实行保密的一种工资制度。工资水平可以随着企业的经营状况和劳动力市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理比例关系。作为一种制度，薪酬保密应当应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触，特别是违反该制度的处理方案应当合理合情。二、薪酬的基本形式薪酬的基本形式有：1．基本工资；2．业绩工资；3．员工福利；4．激励工资。在核算企业工资总额时，不应包括终止合同的违约金。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的2022-07-16231人看过 -
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