1、如果雇主不愿意更换工作，是否可以终止劳动合同

王自1989年以来一直在安徽的一家公司工作。公司于2010年进行重组，以公司股权转换2010年前公司员工的服务年限。变更身份后，王先生于2010年1月1日与公司签订了一份无固定期限劳动合同，继续工作。2014年7月，由于外商投资，公司的客观情况发生了重大变化，王被安排到另一个岗位工作。由于双方未就转岗达成协议，王某在待岗，每月支付基本生活费，正常缴纳各项社会保险。截至2014年11月19日，王某收到公司发出的终止劳动合同通知，当天前往公司协商，未能达成协议。王拒绝接受仲裁裁决，因此他向法院提起诉讼，要求公司就单方面终止劳动合同支付双倍赔偿。在法庭审理中，公司表示，在王不同意工作调动后，他为他安排了另一个职位。王仍然没有工作，这被视为旷工，违反了单位的规章制度，因此公司终止了与王的劳动关系，这符合法律，不需要支付赔偿。但是，该公司仅提供了介绍信作为第二次工作调整的证据，未提供其他证据证明其已与王先生就第二次工作调整进行了协商

法院认为该公司的对外投资导致了客观情况的重大变化，导致未履行劳动合同，经双方协商未达成转岗协议的。因此，公司终止劳动合同依法有效，不违法。应支付经济补偿，无需支付双倍经济补偿

法官提醒：原劳动合同履行基础发生变化，劳资双方未就变更后的事项达成一致的，用人单位单方面解除劳动合同的，视为有效。工人可以要求相应的经济补偿

II。用人单位是否可以单方面调整岗位和工资

任何一方提出调整岗位或工资必须有相应的依据。劳动合同内容的变更，无论是由于公司的要求还是工人的索赔，都基于以下三种情况：

1。根据法律法规的规定

对于第一种情况，中国《劳动法》和《劳动合同法》规定，如果工人不能胜任工作，并且经过培训或工作调整后仍然不能胜任工作，雇主可以终止劳动合同。因此，对于不能胜任工作的工人，雇主可以调整他们的职位。此外，对于负责保守用人单位商业秘密的员工，用人单位可以在劳动合同中与员工约定解密期限。在解密期间，雇主可将员工调整至非机密相关职位。在这种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应承担调整劳动者工作内容和工资的合理依据的举证责任。双方同意在劳动合同或公司规章制度中变更劳动合同

与第一种情况相比，第二种情况强调劳动合同内容的变更是基于双方的同意。劳动合同或规章制度应当明确规定调整工作内容、劳动报酬和工作场所的有关条件，双方可以按照约定履行。但是，虽然劳动合同中对工作内容、劳动报酬和工作场所的调整有规定，但调整的条件和方向不明确，用人单位应当提供充分的证据证明调整的合理性。如果雇主无法证明调整的合理性，工人可要求撤销雇主的调整决定。双方就变更劳动合同达成一致，经协商确定的新岗位或工资对双方均有效