案例简析：

2012年，潘某入职成都某投资公司(以下简称A公司)，双方订立了为期两年的固定期限的劳动合同，潘某的职位为销售经理。潘某入职后，其所表现出来的工作能力与销售经理的职责要求相距甚远，这引起了A公司对潘某工作履历真实性的怀疑。经A公司查证后发现，潘某向A公司提交的个人简历中所记载的工作履历与其实际工作经历存在严重出入。A公司认为，潘某提供虚假工作简历、采取欺骗手段与A公司建立劳动关系的做法，严重违反了劳动合同法和A公司员工手册的规定，也违反了双方签订的劳动合同的约定。2013年2月，A公司向潘某发出了解除劳动合同通知书，解除了双方之间的劳动关系。

潘某不服A公司的解除决定，认为A公司系违法解除劳动合同，遂向成都某区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求A公司与其恢复劳动关系。本案经过仲裁、一审、二审和再审阶段，各阶段的裁决和判决均认定A公司的解除决定违法，要求A公司继续履行与潘某的劳动合同。

裁决和判决的主要理由

仲裁委认为：

(1)A公司不能证明当庭提交的简历就是潘某本人在应聘时提交的简历;

(2)A公司没有证据证明潘某在应聘时存在欺诈行为。

一审法院认为：A公司据以解除潘某劳动合同的《员工手册》没有经过民主程序，因此不能作为解除潘某的依据。

二审法院认为：A公司主张潘某存在伪造简历的欺诈行为，A公司是在违背真实意思的情况下与潘某订立劳动合同，属于合同无效的情形。但是，A公司在二审中提交的相关证据材料均系间接证据，且证据之间不能形成证据链条。

再审法院认为：虽然潘某向A公司递交的简历中对其个别工作经历做了与事实不相符的夸大性描述，但综合全案事实及相关证据，法院认为该不客观描述并不足以导致A公司在违背真实意思的情况下与潘某订立劳动合同。况且，A公司在聘用高级管理人员之前亦有审查不严之疏忽。

案件分析：本案经过了从仲裁到再审的完整的诉讼流程，虽然仲裁裁决和法院判决都认定公司违法解除，但所持理由却不尽相同。从仲裁员和法官关注的不同角度和依据，结合我们平时代理客户处理类似案件的经验，我们总结出以下要点，供公司在招聘新员工以及解除简历造假的员工时参考：

1.公司在解除简历造假的员工时，可以考虑选择或同时依据《劳动合同法》第三十九条第(二)款或/和第(五)款的规定：

《劳动合同法》第三十九条第(二)款和第(五)款规定，员工严重违反用人单位规章制度，或者使用欺诈、胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以单方解除与其的劳动合同。因此，对于提交虚假简历的员工，公司可以同时或选择适用这两款规定单方解除与其的劳动合同。但是，两款规定在证明责任方面对公司有不同的要求：

在证明员工严重违纪时，公司通常要证明：(1)员工存在违纪事实;(2)公司有经过民主和公示程序的有效的规章制度(例如《员工受手册》等);

(3)该有效的规章制度规定提交虚假简历的行为将被视为严重违纪，公司有权单方立即解除劳动合同。

在证明公司受员工欺诈、因此导致劳动合同无效时，公司通常要有证据证明员工在与公司签订劳动合同时，存在有意告知公司虚假情况或故意隐瞒真实情况的欺诈行为，并且公司受该欺诈行为的影响，在违背真实意愿的情况下才与员工订立劳动合同。

2.公司需要注意保存证据证明造假的简历是由员工本人提交，并且员工明知该简历存在虚假内容

针对这一情况，公司可以在招聘新员工时，要求员工在打印版的简历上签字，声明该简历为员工本人提交，并承诺所有内容均为真实、有效、准确的。如此一来，如果争议发生，员工则难以否认简历是由其提供、或者辩称其不知道简历有虚假内容。

3.在招聘新员工时，公司应当尽到审查和注意的义务

我们建议公司在招聘新员工，尤其是岗位比较重要的员工时，应对员工进行背景调查，以核实员工简历的真实性。如果公司在尽到合理的审查和注意义务后，仍然未能发现员工简历中的虚假内容，则公司也可以据此抗辩员工故意欺瞒的事实确凿，公司不存在审查不严之疏忽。