误区一:员工辞职无需支付补偿金
谭某是一家餐饮公司的领班,因为生育要休产假。但休假期间,公司没有向其支付工资。后谭某以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭某向劳动仲裁委申诉,要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭某的请求后,公司不服裁决起诉到法院,主张谭某系自行辞职,无需支付补偿金。
法院审理后认为,女职工依法享有休产假的权利,并且休产假期间工资待遇不得变更。在该公司未能支付产假工资的前提下,谭某有权解除劳动合同。最后,法院判决该公司按谭某的原工资标准,向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。
误区二:基本工资即工资条工资
在上述谭某的案件中,餐饮公司先是以谭某休假期间未给单位付出劳动,就不应该支付工资为由,拒绝支付其工资。后又认为,即便应该支付,标准也应该是工资条中的基本工资,而不应该是她正常工作时的月工资数额。但法院最终并未按谭某工资条中的基本工资标准,而是按照谭某休产假前的工资标准,判决公司支付。
对此,法官指出,女职工三期期间的工资报酬限于基本工资,但不能理解为工资条中的基本工资,其标准应该是女职工休假前正常提供劳动时的每月基本工资。当然,女职工在三期期间因未提供劳动,休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。
误区三:岗位变更工资随之变更
刘某是一家公司的员工,双方在劳动合同中约定,她的月工资3000元。刘某怀孕4个月后,公司对其进行了岗位调换,并先后两次降薪。刘某认为降薪不合理,多次与公司沟通无果后,提起仲裁申请。仲裁裁决驳回刘某申诉请求,刘某不服,提起诉讼。
案件审理中,该公司出示了有刘某签字的《员工内部调岗通知》书,称调整刘某岗位、工资,经公司集体决定,且刘某签字认可,符合法定程序。但刘某则表示她签字仅表示同意调岗,并未同意降薪。
法院审理后认为,该公司未能证明双方系协商一致,因此降低刘某工资待遇缺乏依据,其主张同意调岗便意味着同意调薪的说法于法无据,最后判决公司支付工资差额。
误区四:产前检查未计入劳动时间
有些用人单位将怀孕女工在劳动时间内进行产前检查算做请假,是没有法律依据的。因为根据《女职工劳动保护特别规定》,对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。
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