如果审计人员没有思想性和组织性，在薪酬审计的实施过程中会出现许多矛盾和麻烦。例如：主要领导对薪酬审计的目的理解不清；被审计单位（指人力资源部）有抵触情绪，提供的信息不完整，对审计意见没有及时答复；当审计人员发现自己的薪酬低于他人时，保密信息因不满等原因泄露，影响审计效果。如何在保密的条件下组织薪酬审计，笔者认为关键是要保证审计的独立性和客观性，并通过实施严格的保密措施来防止和解决泄密问题：，各级领导和员工要正确认识薪酬保密制度和薪酬审计，在决定现行薪酬制度公平性的前提下，避免薪酬的公平性，以减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。它有优点也有缺点。这样做的好处是可以保持和谐的人际关系，保护员工的个人权益，使薪酬相对较高的人避免被他人排挤，而薪酬相对较低的人不会被鄙视。其弊端是薪酬调整不公平、不透明，导致收入分配的激励效果较低，影响企业和员工的进一步发展。薪酬审计的实施可以在一定程度上解决这一问题。由于薪酬审计的特殊性和内部政治生态的复杂性，薪酬审计必须得到企业主要领导（如董事长）或审计委员会的充分授权，包括审计目的、审计范围、被审计单位应提供的信息等。，并召开有关部门专题会议明确。特别是审计的目的要明确，是审计企业薪酬政策执行的合规性，还是审计企业薪酬政策制定的合理性，或者两者兼而有之。由于合规审计和合理性审计的要求不同，合规审计的重点是工资分配过程是否符合现行制度，而合理性审计主要关注现行工资分配制度和绩效考核标准是否合理，分配结果是否公平。显然，理性审计对审计的深度和广度提出了更高的要求。三是要明确审计模式。内部审计部门可以亲自实施审计，也可以选择审计服务外包。前者具有较低的审计成本，后者能够更好地保证审计的独立性和客观性，防范审计风险。四要制定严格的保密措施和操作规程，严格遵守审计职业道德。比如，人力资源部首先对涉密数据进行调整，涉密的具体部门和人员的姓名可以进行编码处理；薪酬审核是纵向进行的，这样每个人都能尽可能少地接触到一个人的所有薪酬信息，如基本工资和奖金的单独审计；机密数据不能从人力资源部复制或带走等。提供必要的审核员并签署保密协议。比如，审计人员的素质和职业操守必须与保密事项审计相适应；中高层员工薪酬审计必须由本级审计人员（审计委员会成员）进行。

3。必要时限制审核范围。如果内部审计部门实施了薪酬审计，审计部门和审计人员自身的薪酬不纳入审计范围；如果只实施了薪酬合规审计，考核结果以人力资源部为准；如果实施了薪酬合理性审计，评估标准和结果的公平性可以得到适当的评估。