企业将能力与薪酬挂钩的要模式主要体现在岗位工资上。如第一年试用期拿50％岗位工资，第二年熟练期拿70％岗位工资，第三年拿80％岗位工资，第四年拿90％岗位工资，第五年经考核认定拿100％岗位工资，如特别优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100％岗位工资。实行前提：能力薪酬的设计还很不成熟，还处于探索阶段。而能力薪酬和其他薪酬模型一样：能力薪酬是否会发挥作用，同样的是看它的设计和管理是否的当。而企业在实施能力薪酬之前一般都必须非常谨慎地考虑一些问题，主要有一下两点：第一，是否有必要实行能力薪酬。第二，必须将能力薪酬作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。

薪酬包括福利吗

（一）薪酬

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

（二）薪酬概念解析

薪酬，由薪和酬组成。在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。

1、薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

2、酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。

从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。

从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理的利用。

（三）薪酬分类

薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

结合（一）（二）（三）的介绍可知，薪酬包括福利。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。