中国劳动法对女工的“三个时期”一直有专门的保护政策，以保护她们的合法权益不受侵犯。但是，在实践中，一些用人单位仍然存在不为女工购买生育保险、限制女工怀孕等现象

，因为她在加入公司时曾告诉公司她不想生孩子，女雇员张在怀孕后因不诚实被停职反思。由于公司的不合理做法，张的家人来到劳动仲裁处要求赔偿。在工作人员的帮助下，雇主意识到了她的错误，支付了张12000元。双方的纠纷得到解决

怀孕被指控不诚实，女员工被停职

张于2007年12月31日加入北京一家食品公司。同日，双方签订了劳动合同，合同有效期为2010年12月31日。合同约定张是一名食品加工商，月薪2000元，专门负责蛋糕制作。2009年4月，张告诉公司相关负责人，他已经怀孕3个月了。他希望单位能有更多的休息时间，让胎儿能够安心抚养

公司认为，张的怀孕行为与他在加入公司时明确表示不会生孩子的说法不一致，这是一种不诚实的行为。负责人立即要求张某停职反思，等待公司通知

此后，双方均未就解除劳动合同进行面对面的程序，食品公司也未向张某发出任何停职或终止通知。不久，张回到了湖南省的一个城市，一直在康复。由于公司没有为员工缴纳生育保险，同年7月，张某的家人在宣武区提出了三项劳动仲裁申请，其中包括：1。非法解除劳动合同，要求食品公司赔偿6000元；2.要求食品公司支付产假工资6000元；3.请求食品公司支付1万元预计分娩费用的裁决

调解请求难以获得支持

帮助获得赔偿

原宣武区劳动仲裁员施策，介绍说，本案是由女员工生育问题引发的典型案例。在本案中，食品公司认为张某的行为不诚实，要求张某停职反思显然是不合理的。但是，暂停和反省并不等于劳动合同的终止，因为暂停和反省本身不会导致劳动合同的终止，而只是根据《劳动合同法》第50条的规定暂停张某在原岗位上的工作内容，用人单位解除或者终止劳动关系，应当出具解除或者终止劳动合同证明。“由于食品公司未表示打算与张某终止劳动关系，在双方按照法定程序终止劳动关系之前，劳动关系仍然存在，张某要求支付终止劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据。产假工资和生育费用只能在分娩时确定，因此在分娩前仍处于不确定状态，在审理过程中张的请求很难获得支持

，仲裁员发现，如果没有早产等特殊情况，张此时不能休产假。如果食品公司要求张某返回北京工作，张某的长途旅行可能会对其身心产生不利影响，进而影响胎儿的生长发育。经与委托代理人及亲属沟通，仲裁委员会得知张某愿意通过调解解决纠纷，希望在家乡安心抚养胎儿，不愿回到食品公司工作

与仲裁委员会工作人员交谈后，食品公司也意识到限制妇女生殖权利和不支付生育保险的错误。然而，考虑到张已经怀孕7个多月，虽然工作强度很小，但他仍然害怕发生事故。双方最好终止劳动合同，公司愿意支付一定的经济补偿

根据常识，如果张某没有晚产、难产和多胞胎，对员工生育权的限制是非法且不具约束力的

，产假工资为其三个月工资，即6000元。由于食品公司未为张某缴纳生育保险，相关费用无法通过社会保险支付，只能由公司支付

经原宣武区仲裁委员会调解，双方最终达成以下调解意见：，劳动合同于2009年8月15日协商一致终止；食品公司应当自调解生效之日起15日内向张某支付生活津贴12000元；张自愿放弃了其他申请请求。双方争议得到圆满解决

鉴于本案，仲裁员石策特别提醒，由于就业形势严峻，在招聘过程中，当雇主要求结婚生子时，很多女员工表示不想要孩子，但雇主要求女员工不要孩子的行为本身就侵犯了女性的生殖权利，因此，女员工表示不想要孩子的意愿也没有约束力。考虑到这些企业是否能为员工提供足够的劳动保障，女性员工在满足这些要求时也应该三思而后行。（记者闵丹）