对身体健康而言，俗话说：病从口入。同样，对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从招聘了某某人开始的。在企业人力资源管理的诸多方面，管理者们（尤其是人力资源管理工作人员）往往很重视绩效考评、薪酬福利等技术性较强的方面的工作，相对而言对员工招聘工作重视不够。其实，员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的、甚至有时是决定性的。例如，成功地招聘到一个优秀的部门的经理，其结果是很可能是整个部门的脱胎换骨的改善。再例如，招聘一个有问题的产品开发工程师可能会丧失一个重要产品的市场机会。并且，员工招聘工作包含的内容非常广泛的，有些方面的技术性、专业性也很强。所以，无论如何，企业管理人员应该充分重视招聘工作。

如下原因导致员工招聘低效率和失败：1、对招聘工作重视不够。由于社会劳动力的供给总量上来讲长期、持续的充分，给人们的印象是：找工作难，招聘员工容易，所以对招聘工作重视不够。其实，招聘到合适的人并不容易，并且应该说是很难。这一点，有经验的招聘经理都有体会。2、企业对招聘岗位没有做科学的岗位分析，招聘条件没有依据；成功与否界定不清晰、明确。所以，录用结果出来后，通常认为本次招聘工作就完成了。企业通常无法评判本次招聘工作的质量，即使总结一下，一般而言，也是依靠大家的直觉而漫谈。3、招聘成功与否的后果显示滞后，并且较复杂。没有一套招聘工作的追踪、分析系统。当某某员工表现不佳时或发生劳资纠纷时，人们往往把注意力集中在如何处理正在发生的事情上，无法评估、总结招聘工作的作用。4、招聘工作的随意性。一方面，企业没有做人力资源规划；另一方面，用人部门提需求时，比较仓促、随意。导致人力资源部门的招聘工作难做。5、招聘方式不合适、招聘对象的来源的定位失误、广告媒体的选择、设计方面的问题等。6、人事测量工具的问题、选拔流程、测试人员的问题等。

针对企业在招聘过程中出现的各种问题，我们将分成专题逐个分析。

在进入各个专题的讨论之前，首先，谈一下招聘流程。由于企业规模不同，企业的所有制性质不同，所在行业不同，企业招聘的岗位不同等等，使得企业在招聘时的程序有一些小的差别。但是，基本上企业的招聘流程大致如下：1、各用人部门提出招聘需求计划：岗位名称、需求数量，计划上岗时间等。2、岗位分析（需要人力资源部门共同制定）。3、选择招聘渠道、方式。4、制定招聘计划和预算。5、上级批准计划和预算。6、实施招聘并获得初步人选信息、资料。7、安排人力资源部门初步测试、甄选。8、安排用人部门及相关人员测试及面试（对于重要岗位应该增加测试的广度、深度，例如采用评价中心等方式）。9、企业做出初步录用决定。10、同被录用人员沟通有关企业的基本情况、岗位的具体情况、录用后的待遇、职业发展通路等事宜，并达成录用共识。11、录用前的准备：体检、验证相关证件、资料等。12、人事资料转移、签订劳动合同。更有效地实施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力资源规划和岗位分析是搞好招聘的基础，这两方面工作的质量如何，对招聘工作的质量和效率有着直接的重要影响。“人力资源规划”和“岗位分析”是招聘基础

下面分析“人力资源规划”和“岗位分析”是如何影响招聘工作的。

人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等等，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企业人力资源规划变得越来越重要。通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

岗位分析（或叫做工作分析、职务分析）产出“岗位说明书”，它包括三个方面的内容：1、岗位职责；2、工作环境、条件；3、入职要求。“岗位说明书”是招聘过程中所围绕的核心和基础。我们以招聘广告为例，分析一下岗位分析的重要作用。我们统计、分析了企业的招聘广告发现，企业招聘广告中，80％以上的企业，只给出了“入职要求”，但是，没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。例如：有这样一个广告：“招聘：软件工程师，2名，要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护的工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才，通常还会疑问：一个公司如果连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。所以说，在招聘广告中，一定要依据岗位分析给出：1、岗位职责；2、工作环境、条件；3、入职要求。只有这样，才能为高效率招聘打下好基础。

信息行天人力资源管理曹子祥