如何有效提高招聘成功率
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问题症状： 许多企业招聘需求多、面试工作量大，但很多岗位往往是面试了十多余人，却鲜有合适的。面试人员疲于应付，往往是在做些无用功，招聘效率低，严重时甚至影响到企业的日常经营及生产。 原因剖析： 1、岗位定位不清晰，用人部门和HR不清楚需要招什么样的人； 2、迫于考核或时间压力，未对应聘人员严格筛选，就仓促约来面试； 3、面试时缺乏明确的选拔标准，往往凭个人感觉； 4、面试官缺乏专业的面试技能，无法甄选出所需人员； 5、选人只追求完美的、最好的人员，而不是寻找相匹配的人员； 6、面试时，对应聘者不够重视，缺乏坦诚和深入的交流。 解决对策： 1、HR和用人部门一起对岗位进行深入分析，明确岗位具体工作职责及胜任力要求；按照任职要求对拟招聘人员进行“画像”，对所需要人员做到心中有数。除了知识、经验、学历等常规条件外，HR还需要深入及详细了解用人部门或老板的特殊需要，如对拟招聘人员性别、年龄、籍贯、性格、爱好等倾向性需求。 2、按照拟招聘人员的“画像”，拟定标杆简历。参照标杆简历，对应聘简历进行细致分析和严格筛选，选出合适的应聘人员。先通过电话对拟面试人员进行深入沟通，了解应聘者的综合情况和求职意向，并如实告知公司的招聘情况，以便应聘者衡量自身适配性，避免因盲目面试做无用功。 3、招聘前需按照招聘任职要求及胜任力模型，制定标准化的测评方案，选取合适的测评工具。面试时采取结构化行为面试法，可参照STAR模型进行行为面试，通过应聘者以往的具体行为事例，来判断其能力、业绩及胜任情况。按照事前确定好的“画像”对应聘者进行逐项对比，选取和录用匹配度和符合度最高的人员。 4、对面试官进行面试技巧及测评工具方面的专业培训，严格按照事前拟定的结构化面试及测评方案开展甄选测评工作。 5、人岗相匹配，用人之长，方能做的人尽其才、物尽其用。明确招聘用人是选择与岗位匹配的人才，而不是追寻所谓的最优秀人才。应严格按照岗位“画像”甄选出与岗位较匹配之人。面试之时，面试官要摆正心态，面试提问不能以难倒或挫败应聘人员为目的，忌咄咄逼人，应多观察和发现应聘者的优势和长处。 6、面试时，应努力创造良好宽松的沟通交流氛围，做到坦诚相待，如实详细的介绍公司及岗位相关信息，并给应聘者足够的提问释疑时间，以便应聘者充分了解其所关心的信息，避免因信息不对称双方草率做出决策后再反悔。欢迎交流。
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这个是需要根据具体的情况分析的。 1、对象条件，是判处有期徒刑或者无期徒刑的犯罪分子，而且必须不是累犯以及因杀人、爆炸、抢劫、强奸、绑架等暴力性犯罪被判出10年以上有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子。 2、刑期限制条件，被判处有期徒刑的，必须执行原判决刑期的二分之一以上；被判处无期徒刑的，实际执行10年以上。如果有特殊情况，经最高人民法院核准，可以不受上述执行刑期的限制。 3、实质条件，犯罪分子须认真遵守监规，接受教育改造，确有悔改表现，假释后不致再危害社会。 这个问题取决于罪犯的自身条件，并不是所有的罪犯都符合假释，至于成功率有多大，只能说，你越符合假释的条件，你的假释成功率就越大。所以说在服刑期间要好好表现，增大自己的假释成功率。
申请假释成功率取决于是否符合假释条件，符合假释条件就能申请成功，不符合假释条件就无法申请成功。 根据《刑法》的规定，假释是对被判处有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，在执行一定刑期之后，因其遵守监规，接受教育和改造，确有悔改表现，不致再危害社会，而附条件地将其予以提前释放的制度。 申请假释需要符合以下条件： 1、被判处有期徒刑的犯罪分子，执行原判刑期二分之一以上，被判处无期徒刑的犯罪分子，实际执行十年以上。 2、认真遵守监规，接受教育改造，确有悔改表现，假释后不致再危害社会的。 3、对累犯以及因杀人、爆炸、抢劫、强奸、绑架等暴力性犯罪被判处十年以上有期徒刑、无期徒刑的犯罪分子，不得假释。
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