在2010年5月17日由江苏省高级人民法院发布的《劳动争议案件审理指南》中，对工伤赔偿协议效力的认定原则进行规定：“劳动者受到工伤后，用人单位与劳动者达成赔偿协议后，劳动者又提起仲裁和诉讼，要求用人单位按照工伤保险待遇赔付的，对该协议的效力应当区分情况处理：

（1）如果该赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的前提下签订，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定有效；但是如果劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，可视情况作出处理。

（2）如果该赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的，且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以变更或撤销补偿协议，裁决用人单位补充双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。”可以看出，在排除被认定为无效情形的可能的前提下，该规定总体上将“是否已经认定工伤和评定伤残等级”、“是否存在重大误解或显失公平”、“所获补偿数额是否明显低于法定工伤保险待遇标准”作为判断工伤赔偿协议是否可以被“变更或撤销”的条件，即原则上不应当随意否认该协议的整体效力，但是存在重大误解、显失公平、或者明显低于法定工伤保险待遇标准的，才能够予以变更、补足或撤销。

实务中，是否存在“重大误解与显失公平”是认定协议是否有效的核心因素，上述规定中，之所以将“评定伤残等级”作为首要区分要素，也是因为能够达到初步减少存在重大误解及显失公平的可能性。劳动者在得知伤残等级结果后，可以根据相关法律法规计算出来大致符合法定标准的数额，在此情形下签署的工伤赔偿协议更接近双方尤其是劳动者一方真实的意思表示，显失公平与重大误解的可能性相对较小，属于意思自治和法律强制能够相互平衡的接受范围。

在苏州人社局和苏州中院公布的2018年度十大典型案例中，对此问题又进行了案例指导规范：“劳动者在工伤等级确定前与用人单位达成协议，符合显失公平条件的，可获全额工伤保险待遇。”

法律规定：

《中华人民共和国劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”