10月9日，劳动和社会保障部副部长张小建做客中国政府网，介绍《就业促进法》及实施准备工作的有关情况时透露，新的配套法规即将出台，诸如保障公平就业等原则性的法律条文将细化为哪些岗位不适合妇女等可操作性条款。

在当前的人才市场上，用人单位对女性的就业歧视可谓随处可见。一些用人单位对职位的要求明确注明只要男性，或者男性优先。一些人才交流会上，女性甚至成为了男性就业的附赠品――单独的女生求职不予考虑，只有在有男生签订就业协议的条件下，才可以考虑接受由这位男生推荐一位女生。真是荒谬绝伦!

为什么一些用人单位不愿意招收女性?这些岗位女性真的不能胜任吗?当然并非如此。一些招聘者坦承：这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意招聘男性。显然，这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能，自然在子女和家庭上要多花费些时间，这是社会发展的客观要求，本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女怀生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。就业歧视成为女性就业难的一个重要原因。

女性就业歧视之所以存在，很大程度上与法律规定的漏洞有关。在以往的法律政策中，也有类似不得以性别为由拒聘妇女等方式侵害其合法权益的内容，但由于缺乏可操作的具体措施，特别是对不适合女性岗位界定的模糊，现实中这种不适合被人为扩大，常常成为用人单位拒收女性的借口。显然，通过立法方式明确不适合岗位的具体范围，一方面有利于对女性特殊权益的保护。由于女性体质的限制，现实生活中确实有部分劳动强度过大或高危的岗位不适合女性工作，比如水下作业或者矿山、井下、高空等。国家不提倡甚至禁止女性在这些岗位就业，是对妇女特殊权益维护的重视。更重要的是，立法明确不适合岗位的具体范围其实是对女性就业权的保护和尊重，让广大女性真正拥有反对就业歧视的可操作性的法律武器。正如张小建所说的，比如在招工中，有人说我这个岗位就不能招用妇女。那我们要明确什么样的岗位确实是不适合妇女的。你要标示出哪些行业不适合妇女，其他行业就必须招收妇女，像这样具体化的东西我们都要落实到位。

当然要真正消除女性就业歧视，从观念上改变对女性的偏见显得更为迫切，那些戴着有色眼镜对待女性的人如果不心悦诚服，就不可能在行动中真正做到男女平等。