一、实施的指导原则

法条：

第一条

人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

解读：

1、平等保护、充分利用与合理配置资源、合法公正及时、法不溯及、法律效果统一等五大原则

2、平等保护原则则意味着整个指导意见并没有倾向劳动者利益保护，反而将劳动合同法实施方向向有利于用人单位作出指导性意见

3、法不溯及既往则意味着以2008年1月1日或2008年5月1日作为分水岭，适用不同阶段的法令。

4、充分利用仲裁资源与合理配置审判资源，则意味着众多案件尽量在仲裁基层阶段解决，此点与下述扩大一裁终局条款相应；同时着重解决仲裁与法院衔接问题。

二、界定劳动争议的社保纠纷

法条：

第二条下列争议，应作为劳动争议处理：

（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。

解读：

1、明确了属于社保的劳动争议范围，也定义了并非所有涉及社保的争议都作为劳动争议处理。

2、确定属于劳动争议的社保纠纷仅局限于：

（1）、养老保险的缴费年限

（2）、未缴社保导致损失而要求支付工伤、失业、生育、医疗赔偿，

（3）、未足额缴纳导致差额损失仅限于工伤待遇赔偿

风险：

风险一、有关养老保险补交将成为未来劳动争议案件热点之一

风险二、确认了未能按本人工资缴纳而依当地社平工资缴纳，而本人工资超过社平工资时，一旦出现工伤，必然需要用人单位补足额赔偿。

建议：

用人单位不应将不交社保作为减少生产成本的途径，面临新的用人制度和机制，用人单位应依当地规定为员工建立社保关系，甚至在国家政策尚不完善时，可考虑以其他机制予以弥补，如以雇主责任险弥补工伤差额待遇、其他保险的损失等

三、定性公积金问题

法条：

第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

解读：依旧排除了住房公积金纠纷作为劳动争议处理

风险：员工可透过行政部门进行投诉，以行政途径方式促使解决住房公积金问题。

四、扩大一裁终局范围

法条：

第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：

（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；

（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。

申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

解读：

1、分项计算，则意味着扩大了涉及金钱给付的一裁终局范围

2、限制了社会保险争议一裁终局的范围

建议：劳动仲裁阶段以专业人士应对，不再是走过场了。

五、恶意规避无固定期限处理

法条：

第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

解读：具体规定了排除规避无固定期限合同的情形

建议：无固定期限合同并不是终身制合同，以积极应对心态调整规避思维

六、劳动者以用人单位违法而解除劳动关系的处理原则

法条

第二十四条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从

2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

第二十五条

劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

解读：

1、确定未能为员工依当地社保规定建立社保关系，劳动者可解除且可获得经济补偿，但从2008年1月1日始计算；同时排除了未足额缴或欠缴情形

2、确定了未及时足额支付，劳动者可解除且可获得经济补偿，但时间从入职开始计算。

建议：依当地缴纳社保和规范化薪资制度成为关键点

七、竞业限制不再形式主义

法条：

第二十六条

用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

解读：竞业限制条款在用人单位履行补偿后方才对劳动者产生约束力

建议：竞业限制并不可滥用，不当时不仅不能对劳动者产生约束力，反而会约束自己。

八、明确加班工资

法条：

第二十七条

用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十八条

劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十九条

劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

解读：

1、双方书面约定加班工资

2、确认加班工资计算基数为正常工作时间工资，且可约定奖金、津贴、补贴可不属于正常工作时间工资

3、加班举证责任由用人单位承担

4、加班工资追溯两年定论

建议：

1、正常工作时间工资概念的充分利用和法律技术运作将成为薪资制度的一大重点

2、加班举证责任处理应引起用人单位注意和重视

九、界定经济补偿金与赔偿金支付问题

法条：

第三十条

《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自

2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

解读：确定用人单位违法解除，劳动者仅获得赔偿金而无需支付经济补偿金；否定了三倍经济补偿金概念。