一、股权并购中的人员安置和费用安排

在股权并购项目中，其员工安置和费用安排根据《劳动法》和《公司法》的解释如下：

《劳动法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

《公司法》第十八条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

二、资产并购下的员工安置和费用安排

资产并购下的员工安置的一般原则有两种方式，一种是人随资产走，另一种是以并购交易完成日为界，卖方负责交易完成日之前的费用，买方负责交易完成日后的费用。在国有交易中，经常提到人随资产的概念。法律上没有对人随资产走的定义，正因为没有这样的要求，对于买方来讲，他的选择余地相对较大，可以分为三种。第一是不接收员工，第二是选择性接收部分员工，第三是接收全部员工。这三种方式的选择取决于买方在资产转移后，需要多少人员与业务相匹配，匹配人员人数按照劳动生产率进行评估。但是，这种选择也受制于商业谈判。卖方也可能要求买方必须全部接收员工，方可达成项目收购。

对于买方而言，最有利的方式是挑选人员，不负担这些员工在交割日前的经济补偿，在转移至新公司后，与他们重新建立劳动关系，这样会将此处的法律风险，经济负担留给原来的卖家。对于卖方最有利情况是人随资产走，将全部员工转移给买方，由买方全部认可员工的合同年限，在合同中做一个转移协议，其经济补偿金、工资拖欠、税务补偿金问题尽量不要提及，模模糊糊地转移出去。在实际过程中主要依靠双方的谈判来实现。

三、那么，如果员工不不接受转移怎么办？

因为人的需求是多样化的，方案不可能满足每一个人对于工作的需求。员工不接受，在这里有几种处理方式：

（一）协商解除：如果公司没有强有力的理由让员工离开，就需要提供一份补偿金，这因每个地方而异。

（二）劳动合同到期终止：这是一种比较简单的方式，只要我们在做尽职调查时列出这部分人员的数量即可。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：这种变化包括兼并、迁址、资产转移等等。比如由于资产转移，导致员工的工作岗位没有客观存在的基础。那么在此条件下，公司应当首先在内部为其安排别的岗位，假如双方不能达成一致，才可以解除合同。

四、在做公司并购员工安置方案的过程中，需要考虑以下几个方面的关系：

（一）考虑员工是否可能产生集体性的不满情绪，导致罢工行为的出现。需要同员工中的领袖、核心圈建立很好的沟通渠道，运用恰当的谈判技巧。

（二）要处理好包括商务部门，人力资源和社会保障部门，工商管理部门，地方政法部门的关系。

（三）在中国，工会作为一个准政府机构，依赖它，与它合作，一定会是利大于弊。因此，要同工会及时沟通，争取到工会的理解与支持。