年假是不是有效期的

根据《职工带薪年休假条例》的规定，连续工作一年以上的员工，可享受5-15天的法定年休假。但很多公司在国家法定年休假的基础上还额外给予员工一定天数的公司福利年休假，并在规章制度中明确规定，福利年休假当年12月31日前未休完者，自动作废。那么该“自动作废条款”是否有效呢?

对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定，“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。

可见，超出法定标准的福利年休假并非劳动者的法定权益，用人单位对福利年休假的天数、未休是否支付工资等均有相应的自主权并可通过约定或规定执行。所以，就福利年休假设“逾期作废”条款既不违反国家法律，也未损害劳动者利益，属于合法有效的条款。

如果员工福利年休假逾期未休，则根据公司内部政策规定可“自动作废”，事后不能再向用人单位主张未休年休假工资等权益。当然，公司另有约定的除外，如政策允许顺延一定的时间，则根据顺延条款员工仍可享受未休完的福利年休假。

人为设置法定年假“保质期”，无效

有些公司在规章制度中规定，年休假应在当年12月31日之前申请并休完，经过上级主管批准最多可延长至次年3月31日。如果仍未休完，则自动作废。那么该条款是否有效呢?

《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”，而《企业职工带薪年休假实施办法》第十条则规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。根据上述法律规定，用人单位有主动安排员工休假的义务，而非仅依赖于员工的申请行为，同时法定年休假的“放弃”必须以书面方式(积极主动的方式)确认，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标志，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符，故上述条款在司法实践中一般按“无效”条款处理。员工嗣后仍可主张未休年休假的2倍工资(见如下公式)。

未休年休假工资=公司支付未休年休假工资前12个月月平均工资(剔除加班费)/21.75×未休年休假天数×200%

故公司就法定年休假设置“保质期”，不会得到司法机关的支持。

超过仲裁时效，自动作废

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”。由此可见，如用人单位不能举证员工已使用完毕当年年休假，则有义务向劳动者支付未休年休假的工资。

然而，未休年休假工资属于员工法定权益，一旦权益被侵害，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，员工应在法定仲裁时效内提出，否则将失去实体保护。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”可见，除劳动报酬案件仲裁时效从离职之日计算外，其余劳动争议案件仲裁时效均自当事人知道或应当知道权益被侵害之日起计算。根据目前全国的主流司法时间，未休年休假工资并非劳动者提供劳动的收入，而是用人单位未依法履行休假义务所产生的责任，故仲裁时效从知道或者应当知道年休假权益被侵害之日起计算。

举例来说，员工2015年年休假未休，公司也未支付年休假工资。那么2016年1月1日员工应当知晓其权益被侵害，从该日起1年内员工应申请劳动仲裁主张权益，如果2016年12月31日前仍未主张权益，则2017年1月1日起员工2015年未休的年休假将“自动作废”(超过仲裁时效)。可见即使是员工的法定年休假未休，如果员工未能积极主张权益，也可能因为超过仲裁时效而“自动作废”。

比较尴尬的是，一个在职员工不太可能因为年休假事宜与公司发生劳动纠纷，为此失去工作可能得不偿失;而当员工离职时再去申请仲裁，可能最多只能主张最近两年内的未休年假工资了。