又到一年春节时

对于HR们而言

最感到“惶恐”和“担心”的

恐怕就是年后员工异动的高峰期了

每到这时

要么是直接提出离职、跳槽

要么是要求加薪

快年底了，各家公司也即将进入年终考评的阶段，一年下来，大家自然而然都会比较关心升职加薪的机会。

升职和加薪，这两件事其实要分开来说，升职一定能加薪，但加薪不一定需要升职。升职这事儿机会有限，不是年年人人都能得到的阳光普照奖，但起码加薪这件事每个人总归都可以通过沟通尝试为自己争取更多。

有人会表示加薪这事儿我说了不算数呀，公司每年也就象征性地普调一下勉强跑得过通货膨胀。

那对于企业来说，到底是要怎么样进行调薪工作？又怎么样在竞争激烈的环境下，把员工的心调好，降低核心员工的离职率？

HR都希望调薪顺利，能让员工满意又能让老板高兴，其实怎么调比调多少更重要。调薪已经是一个技术活了。调薪分两种：一种是公司层面的主动调薪，一种是员工提出的被动调薪。

主动调薪分以下几步

1．了解半年度的绩效表现及等级分布，主动调薪应该集中在ABC级别中的A级别中，因为这体现了公司的价值导向和奖励原则。整理好之后，上报分布和人数给领导。

2．确认今年可调薪的总成本包是多少。总额度不能平均主义，应该根据公司的经营策略有所倾斜，比如是技术创新型的战略，那技术类人才的调薪范围就应该高一些。如果是市场占有型的战略，那市场和运营人才的调薪范围就应该高一些。具体成本包分解到每个部门后，由部门负责人分解到个人。

注意，一定在讲清楚调薪原则后，由部门经理分配，因为他们最清楚哪些员工负责哪些项目，做的怎么样，是否对于上一个半年有很好的进步，这样的调薪更有说服力，方便后期的调薪面谈。

3．收集到各个部门的调薪评判分配表后，仔细研读并和部门负责人确认，了解每个员工的主要贡献和未来可进步的空间，存在的不足。然后开始和员工面谈，告知公司的整体运营情况、绩效分布、工作贡献和不足、以及对未来工作的期许。

4．好的调薪过程可以稳定员工，增加归属感，不恰当的调薪则会成为引爆人员流失的导火索。一定要沟通好“为什么”的问题，为什么是500而不是1000？为什么是他而不是你？需要有良好的数据支撑，包括粗框的经营数据和详细的个人绩效数据，个人贡献率，个人项目效能等。

5．员工面谈后，重新整理调薪明细表，上报企业负责人签批。注意及时将员工面谈中收集的意见，反馈给用人部门，便于用人部门了解员工想法和动态，便于管理。

当然，主动调薪的流程由公司发起，流程还是相对顺利的。但更多时候，调薪是由员工提出的，面临的问题会比较多。如果处理不好，会引发感冒离职。一个人的离职，甚至一个部门都离职。

对于员工主动要求加薪的情况，我们需要做什么？

1、收到员工调薪申请后，及时转交用人部门知悉，并确认该员工是否属于关键岗位的关键人才，出具评价表。

2、收集内部信息。整理该员工最近一年的调薪记录和绩效情况，目前参与哪些重要项目，日常考勤情况，同行同岗位同地区的薪酬范围上限和下限。

3、收集外部信息。员工主动提出，要么是劳动力市场的走势，要么是物价上涨过快，要么是贡献与收入不匹配，要么是受到同行的刺激，要么是被挖角，各种因素都要考虑到，在收到用人部门的回复之前，收集越多的信息，越能化被动为主动。

4、如果用人部门确认不是关键性岗位，并且没有成本预算了，那就只有做回绝面谈了。回绝之后员工可能离职，要做好准备。如果确认是关键性岗位，值得调薪，那就下一步调薪面谈。

5、调薪面谈：

1）此次申请调薪，希望调整到多少（这一点非常重要，了解员工的真实需求）；

2）根据用人部门评价表，谈谈员工的贡献和不足，未来还有哪些可以进步的地方；

3）明确告知公司总体调薪的要求比例及金额（比如有的公司就有原则性要求，最高调薪幅度不能超过30％），并附原因及个人的绩效分析报告；

4）调薪前后的变化，让员工说说调薪后他会在哪些方面努力，承担哪些重要的工作。这会有心里契约作用；

5）一起看看以往的调薪纪录和面谈表，看看以前承诺的东西是否都有兑现；这个环节，可以起到适当压低需求的作用；

6）调薪具体实施方案：结合公司情况和个人需求，可以给调薪多少，哪个月开始执行，影响公司调薪政策的主要因素等等，这些细节都要沟通一致；

7）达成一致，批注自己专业的HR意见，针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅；

8）统一审批上报，并反馈面谈结果给用人部门。

作为HR，在给员工发送正式的调薪邮件前，应该与员工进行充分的沟通，向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。

不要让员工认为只要提出调薪，就一定是得到允许的，只是多少的问题。其实不是的，公司倡导怎么样的价值理念，一定要传达给员工，充分肯定他的成果，也指出哪里还有进步的空间。

而作为部门负责人，有责任让下属知道公司此次给予调薪，寄予了哪些期望，以及他未来还可以有哪些方面的提升（并不是现在还不完美，就不可以加薪哦～）。主要是期望员工未来能在哪些方面做出更大的承担和成长。

例如，我们有一名产品专员申请调薪。公司希望他在运营好现有产品的基础上，在移动APP可以贡献自己更多的想法和设计，让移动版产品更能抓住用户眼球，而这一业绩指标是需要清晰告知到员工的。也就是期待他有更卓越的工作表现，或者可以承担更多的工作职责。

调薪，就是一场拉锯战，既是给员工“调心”，也是给HR“调心”。

附：谈加薪的几个误区

误区一：和我没关系，我做不了主。

上文提到，有人会觉得涨多少薪水这件事，是老板们做绩效评估的时候都商量好了的，一个部门的同事排排坐，谁绩效优秀，谁勉强合格，谁不合格，不同梯队对应一个幅度标准。

程序是这样没错，但其中两点容易被忽略，一点是老板根据什么来做绩效评估，另一点则是不同梯队里也存在着幅度大小高低之分。

所以即便是看上去和你没什么关系的这种情况，也可以从这两点着手，让老板了解你实际的工作成果，在同一梯队里也拿到比较高的涨幅，充分准备尽可能影响结果。

如果公司看重产出，绩效评定内容是硬性的指标，就找相应的指标说明；如果也看重投入，那就结合指标和自己平时的投入说明情况。

那如果硬性指标没达到怎么办？也有一些绕过的方式，比如虽然硬性没达到，但对比去年同期增长／公司其他人平均完成的指标情况／市场平均数据，还是有不错的表现的话，也可以谈。

这些你也都没有？那你只能好好想想自己一年都干嘛去了？

误区二：不好意思谈，我做好了自然会有的。

这一点也是大多数人觉得谈加薪这件事比较难的地方。我们多年受到的教育中，是羞于直接谈钱的，觉得贪钱伤感情，或者讨价还价显得自己太斤斤计较，尤其是谈不拢的话更是没法互相面对。

但实际上，公司和你本来就是雇佣关系，你为它创造价值，它为此支付报酬。当你创造的价值越来越大的时候，理论上它也应当支付更高的酬劳。所以首先心理上这个槛要过去。

另外，并不是所有公司都存在不错的公司文化会定期review评估薪资，有些甚至员工不主动提就装傻，即使员工真的做好了，公司也不会愿意主动加薪，直到员工提出要离开才会考虑。所以到了该提的时候就提，不然也许会耽误更多时间。

误区三：等绩效评估结果出来的时候我再谈。

有人肯定吃过这样的亏：好不容易鼓足勇气约老板谈了，结果老板说已经调整完了，结果已经定好了。

就算这是一种借口，但我们至少应该尽早约谈加薪，能够让老板有充足的时间考虑准备这件事。

误区四：把苦劳当功劳——我工作年限久／我加班时间多／生活压力大。

常看我文章的人一定知道我在说什么，这一点之前的文章中提过好多回，工作是以你提供的价值支付酬劳的，而不是简单按照时间计算，按照时间计算的那叫加班工资／补助／OT。

你能在目前工作基础之上做出多少溢出价值，才能有多少谈加薪的筹码。只是完成分内的事，加班这部分是为了完成日常工作，难以成为足够强的理由说服对方。

另外类似的是，一些刚步入职场的人可能会因为房租涨了／刚买了房子要还房贷／刚有了孩子这样的理由去谈，这些可以作为辅助的理由顺嘴带过，但如果只拿这个去谈，只能说明你一点儿也不够职业。职场不相信眼泪，公司雇你是为了解决问题的，不会为了你的生活质量上升或下降买单。

误区五：谈不拢我就找下家跳槽。

这点前面介绍过，谈不拢的话有的人会觉得尴尬不已，不太好意思面对老板同事，又或者觉得自己受了不公正的待遇屈了才，此处不留爷自有留爷处，恼羞成怒愤然离去。

但即使是心理已经有了去留的答案，也不要意气用事，面上表示理解尊重，私底下开始行动就好了。离开或留下，都是你对自己价值的一种估量。

真看过或者听过不少例子，当事人没谈拢，已经把话撂下来，但在市场上迟迟没找到更合适职位的人，只能继续留在公司收起之前的气焰，让看者尴尬症都犯了。