(一)就业岐视

根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受到用人单位的就业歧视，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，企业可能面临某些法律风险。

➢姓氏歧视

据报道，有个女孩毕业后，准备当一名营业员。她与一位经营布料的老板面谈。这位老板有意聘她，但一听女孩姓裴，便马上改变了主意。从此，先后十余次求职均被拒之门外，只因女孩姓裴。

➢年龄歧视

在一些招聘广告中，可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在22-28岁之间，招聘部门经理职位一般都要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，求职时就很少有人问津，以至于难以找到适合自己的工作岗位。

➢性别歧视

很多企业招用员工时将女性拒之门外。同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑，而对男性并没有这个要求。

➢经验歧视

在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的接触或培训就可胜任。

➢身高歧视

南方某地教育部门重新认定教师职业资格，规定身高在160厘米以下的男性不得当教师。这条规定使一位身高刚好在160厘米以下的授课多年的男老师面临下岗。

➢血型歧视

一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，除了要求高学历、多年在大型企业的工作经验、出类拔萃的管理开拓能力之外，还有一个条件：血型为O型或B型。在招聘时对血型有要求实属少见。

(二)如何规避就业岐视

1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求以及相关岗位时确定招聘条件的重要因素。

2、招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定，为此司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用优先、择优等字眼。并且，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择，而非基于某一个刚性标准。

3、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。

在招聘广告中企业应该避免出现以下的招聘用语：

1、不要在刊登的广告或招聘布告中出现诸如只招男性不招女性、只招本市不招外地、不招回民、不招残疾人、不招下岗工人、不招退休人员等等。

2、此岗不适合女性(或男性)可在招聘当场口头解释，要清晰不含混。理由要充分。

3、此岗不适合老年人或残疾人，要在当场找其它理由婉拒。不得碰触老或残的禁忌。

4、此岗不适合回族兄弟(因吃大锅饭不方便)，最好找其它原因谢绝。实在不行，可诚恳相告，取得谅解，但不得宣扬。

总之，企业招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确，而并非越多越好，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下，企业更应该慎重，应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。

(三)应明确所招聘职位的录用条件

《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。而其他条款，除了员工有重大过错外，单位无权随意解除劳动合同，且解除后需要支付经济补偿金。

某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。

(四)小结

招聘广告内容并非可以随便编写，企业需要为招聘广告中的内容承担责任。

(1)招聘广告发布的信息应该真实;

(2)招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求;

(3)招聘广告中岗位职责的细化;

(4)如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附披露未尽声明，即声明详细情况应以公司制度文本、最终签订的劳动合同等为准。

(5)企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要时可以作证据。