1、《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位在用工的同时未订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用劳动者的劳动报酬，按照集体合同规定的标准执行。”；没有集体合同或者集体合同没有约定的，实行同工同酬p>本条规定了用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确，新就业劳动报酬没有集体合同标准的，劳动报酬的确定。在这种情况下，最低工资标准等国家劳动标准不能直接使用，而应先参照集体合同中的标准。并不是每个企业、行业、地区都签订了集体合同。即使签订了集体合同，也可能没有劳动报酬的问题。在这种情况下，实行同工同酬

劳动合同法第18条规定：“劳动合同未明确规定劳动报酬标准和劳动条件，引起争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同的规定；没有集体合同或者集体合同没有约定报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动条件等标准的，适用国家有关规定p>本条规定了当劳动合同的薪酬协议部门不明确时，如何确定工资水平。根据《劳动合同法》的规定，在劳动报酬协议不明确的情况下，用人单位与劳动者就工资数额发生争议的，不能根据双方的实际履行数额确定工资数额，应当由双方重新协商确定；用人单位与劳动者协商不成的，以用人单位集体合同约定的工资水平为准。用人单位没有集体合同或者集体合同中没有约定劳动报酬的，实行同工同酬。

劳动合同法第六十三条规定：“派遣劳动者有权与用人单位的劳动者同工同酬。用人单位没有同岗位劳动者的，参照用人单位所在地同岗位或者类似岗位劳动者的劳动报酬确定p>该条规定派遣劳动者与用人单位的劳动者享有同工同酬的权利，派遣劳动者也享有同工同酬的权利

（2）用人单位为同一工作支付不同工资是否违法劳动者认为其报酬违反同工同酬原则的，有权向仲裁或者激励部门申请裁决。如果劳动者的具体薪酬与当地同类岗位大致相同，且差异在合理范围内，则不存在重大误解和欺诈行为，可以认为，它并不违背同工同酬原则，劳动合同法对同工同酬的限制只是代表了立法态度，没有很强的可操作性。因此，有关部门应及时出台相应的规定或解释，使同工同酬的限制具有可操作性

同工同酬只是一个原则性的规定，目前我国法律没有具体的操作标准。事实上，很难有一个统一的尺度或标准。衡量“同一个工人”的关键是他们是否取得了同样的工作业绩，因为即使他们在同一个岗位上从事同样的工作，付出同样的劳动，实际的工作效果也不完全相同