夏召龙（安徽省马鞍山市劳动保障局）

近年来，用人单位与职工就工资问题的劳资纠纷日趋增多，一些职工一天工作8小时，圆满完成了工作任务，所得到的工资收入低于当地最低工资标准；还有一些职工认为：只要按时上、下班，起码能够拿到最低工资标准的工资，应该受最低工资制的保障，造成这些纠纷发生的原因：一是用人单位在工资分配上未严格按国家的有关法律、法规和规章执行；二是用人单位、职工对最低工资保障的具体规定了解的不够、理解的不深刻。下面我就如何执法执行最低工资制谈几点认识。

一、国家建立最低工资保障制度，是为适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场建设与工资分配法制化。用法制化的工资分配制度来保证劳动力市场健康有序的运行，保障劳动者的合法权益，保证社会稳定和发展的手段，也是作为国家加入WTO与国际劳工组织工资制度接轨的基础之一。中华人民共和国境内各种经济类型的企业都应实行最低工资保障制度。

二、任何工资分配形式，都要执行最低工资保障制度的规定。随着我国工资制度改革的不断深化，工资分配的形式也多样化，有“月工资、计件工资、提成工资；周、日、小时工资”等分配形式。用人单位不论执行何种工资分配形式，都要符合国家最低工资保障制度的规定。劳动部《企业最低工资规定》第八、十九条规定：“最低工资一般按月确定，也可按周、日或小时确定。各种单位时间的最低工资标准可以互相换算。实行计件工资或提成工资等工资形式的，企业必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。”例如：服装加工类的企业，基本上都是执行计件工资的分配形式，其工资折算应按不低于当地最低工资标准，在8小时以内职工平均生产服装的件数进行折算（即为基本定额的单价工资），在完成计件基本定额任务后，由用人单位安排职工延长工作时间或加班的，应根据《工资支付暂时规定》，即：在法定工作日延长工作时间或安排职工休息日工作的而不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的150%、200%的工资；安排职工在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%工资。有的用人单位安排职工延长工作时间或安排职工休假日和法定休假日加班的，工资支付还是按法定工作日8小时计件的基本定额单价支付职工的工资是错误的，应按其上述规定折算支付职工的工资。再例如：执行提成工资的用人单位，其职工工资分配应先为职工确定基础工资，其标准不低于当地最低工资标准，在此基础上根据超额完成的比例再实行提成工资。

三、受最低工资制保障的前提：职工要提供正常的劳动。劳动部《企业最低工资规定》第3条规定：“本规定所称‘最低工资’是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。”第20条规定：“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间未提供正常劳动的，不适用最低工资制度标准。”也就是说，企业无论执行何种工资制，职工享受最低工资制保障的前提是在法定的工作时间内要提供正常劳动。即：职工在法定的时间内要完成既定的工作量，同时工作质量（或）生产的产品质量，也要达到规定的要求。有些用人单位在职工见习、试用期内支付职工低于当地的最低工资标准，也是违反《企业最低工资规定》的，只要劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，在法定工作时间内提供了正常劳动，所在单位应当支付其不低于当地最低工资标准的工资。