1、劳动规章制度

劳动管理规章制度，又称劳动纪律，指企业主管部门以书面形式制定并以一定方式公布的《企业内部劳动用工管理规范》的总称，明确了企业和员工的劳动权利义务。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。”用人单位制定、修改、决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，在执行规章制度和重大事项决定时，如果工会或员工认为不合适，应与员工代表大会或全体员工讨论，提出计划和意见，并与工会或工会进行沟通，有权通过协商向发包人提出修改和完善的建议。用人单位应当将直接关系劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定予以公布或者告知劳动者。“

（I）《劳动合同法》第四条的规定可以看出，用人单位的规章制度很多，但并非所有规章制度都有劳动法意义上的规章制度，只是与劳动合同相一致ct法第4条规定的事项体系是劳动规章制度，只有根据《劳动合同法》第4条规定的程序制定的规章制度才是对员工具有法律效力和约束力的规章制度。

劳动规章制度是否雇主的承诺是否具有法律效力并有效约束员工应从三个方面进行衡量：

1.这取决于规章制度的内容是否合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会道德等有所不同。

2.这取决于规章制度是否通过民主程序制定。对于通过民主程序制定的劳动规章制度，我们还应注意保留民主程序相关执行情况的证据。

3.这取决于规章制度是否已向员工公布并告知了相关信息。在向员工公布和告知信息时，我们还应注意保留已公布和告知的证据。

（二）用人单位在制定和宣传劳动规章制度时常见的问题

劳动规章制度是内部的“法律”"对于雇主来说,这无疑是由雇主控制和管理的。然而，目前许多用人单位在劳动规章制度的制定、宣传和管理方面普遍存在以下问题：

1。这不是通过平等协商程序确定的。

根据《劳动合同法》，劳动规章制度的制定应经过平等协商程序，即由职工代表大会或全体职工讨论，提出计划和意见，由用人单位与工会或职工代表平等协商确定。由此可见，制定劳动规章制度不应是用人单位的单方面行为。在实践中,许多单位在制定和修改直接关系职工切身利益的规章制度或重大事项时,没有经过职代会或全体职工的讨论,提出计划和意见,，未与工会或职工代表平等协商确定。这些规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然通过了平等协商程序，但没有得到批准，并有书面记录作为证据。因此，在发生争议的情况下，也很容易受到仲裁和司法机构的质疑。

2。内容不符合法律法规的规定。

劳动法规的内容违反法律法规，主要是指劳动法规的内容和标准与法律法规对法律法规保护的主要条件的规定之间的冲突。例如，劳动合同劳动合同法规定了试用期，规定试用期最长不得超过6个月，这只是一个最长期限。这不是劳动合同。无论试用期多长，只要试用期不超过6个月，都是合法的。单位在制定劳动法规、涉及试用期问题时，一般不能规定6个月的试用期，更不能允许员工试用后签订劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于雇主无法找到法律、法规和政策作为试用期协议的依据，即无法提供仲裁和司法机构可以接受的证据，因此不可避免地会败诉。

3。未履行公示和通知程序。不利的法律后果。

（三）劳动规章制度违反法律法规造成的法律风险

劳动规章制度违反法律法规，包括违法内容、违法制定程序和违法宣传程序。用人单位对违反劳动规章制度的，应当承担相应的法律责任。

1。不得作为仲裁或诉讼中审理劳动争议案件的依据。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法性”和“公开性”人民法院审理劳动争议案件可以依据三个条件。非法劳动规章制度不能作为仲裁或诉讼中审理劳动争议案件的依据。

2。有必要承担对工人造成损害的赔偿责任。

3。工人可随时终止劳动合同。

根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还应当支付经济补偿。（四）上述分析表明，劳动规章制度的制定和宣传存在举证责任问题。那么，如何做好证据保留劳动规章制度的制定和宣传呢？以下是一些建议供您参考：

1。劳动规章制度的制定和修改应严格执行“民主程序”，并保留职工代表大会或全体职工讨论和协商的相关书面证据。

从法律规定的角度来看，劳动规章制度的制定和修改过程如下：职工代表大会或全体职工讨论→提出计划和意见→与工会或员工代表平等协商→宣传和告知。因此，在制定和修改规章制度时，雇主必须执行平等协商程序，并有必要保留记录和相关证据，如会议记录、讨论和过程、张贴公告的记录、，因为一旦劳资双方就劳动规章制度的有效性发生争议