1、在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款。

2、为防止发生有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款(如“乙方确认已经了解了公司规章制度的内容”等)。

3、为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为(如不接收解除或终止劳动合同文书等)，可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款(如“甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址”)。

4、为防止调岗调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定诸如“岗随薪变”的条款(如“若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当调整”)。

5、除了上述条款外，企业还可以在符合法律规定的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”等。

一、试用期解除合同赔偿违约金

试用期内解除劳动合同是否需要支付违约金要根据具体情况而定，一般而言劳动者是不需要支付违约金的，用人单位如果违法解除劳动合同则需要支付违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

（一）从职工个人的角度看，职工不需要向医院支付违约金。

1、在试用期内想解除劳动合同的不需要支付违约金，但应提前三日通知用人单位。

2、第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

3、第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

4、第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

5、由上述规定可知，可以约定违约金的只有两种情况，一种是用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期限及违约金，另一种情况是在约定竞业限制的同时约定违约金。除了这两种情况外，用人单位不得约定劳动者承担违约金。因此，在试用期内，不得约定违约金，这样，在试用期内解除劳动合同就不需要支付违约金。

6、当然，根据《劳动合同法》第37条的规定，应当提前三日通知用人单位解除劳动合同。

（二）从公司角度分析，用人单位不需要向员工支付违约金，但如果公司根据《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同，则应向职工支付经济补偿。

1、《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一欺项委二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

2、《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。”

3、《劳动合同法》第40条第（一）、（二）项规定的内容是：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

4、由上述规定可知，在试用期内，用人单位是不能随意解除劳动合同的，只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。

5、根据《劳动合同法》第46条的规定，如果用人单位根据《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同，应当向职工支付经济补偿，但法律并没有规定违约金，所以医院不需要向职工支付违约金。

二、企业被兼并员工如何维权

（一）、不买断工龄有风险

劳动合同相关法规规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

大部分员工在面对企业被吞并、重组时都会面临这样一个问题，是去还是留？是要钱还是要工作？年轻的员工大都工作年限短、适应能力强，所以在拿完经济补偿金后再找一份工作对他们来说有利无弊。而对即将要退休的老员工来讲，一般工龄都比较长，可得到的经济补偿金都非常可观，即使之后几年找不到新工作相比之下损失也不大，所以也愿意与公司解除劳动合同从而领取经济补偿金。最为尴尬的是四十岁左右业务能力却又不出色的中年员工，在公司中担任着一定的领导职务，稳定的工作对他们来说最为可贵。

（二）、拿补偿金后去新公司

如果员工选择留下，最终是由公司方提出解除劳动合同的，公司仍须自其进入被合并公司开始计算工作年限并给予相应的经济补偿金。通常情况下，员工的年收入每年都会有所增长，解除得越晚意味着解除时的前十二个月平均工资就越高，从而对应的经济补偿金数额就越高。现实操作中，很多公司会在合并时将员工在原公司的工龄买断，和员工一切从零开始。正如《劳动合同法实施条例》所规定的，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

（三）、大多企业手册有薪随岗变的规定

较为完善的企业员工手册一般都有薪随岗变的规定，劳动合同中也不会存在与此相反的约定条款，此时，若公司合理合法地调整了员工的工作岗位，则有权相应调整其薪资待遇，最后受伤害的就是员工。

其次，并非每位裁审人员都认为在没有薪随岗变的规定时用人单位就不能调整员工的薪资，毕竟公司在合理合法的前提下对员工的工作岗位进行调整后，相应地调整其收入也是合情合理的。

（四）、签订新劳动合同应注意约定事项的变更

员工在被合并到新公司后，若遇到新签订的劳动合同约定的事项（如工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利待遇）等被变相变更的情形，应积极地与公司领导进行沟通，在沟通不能的情况下及时通过司法途径予以解决，千万不能姑且服从，在日后对其更不利之时才想到仲裁和诉讼。

此外，如果员工被合并至新公司时并未签订新的劳动合同，而仅仅是以三方协议的形式变更劳动合同中的用人单位，那么对员工而言就更为有利。如原劳动合同中约定每年十五薪，而合并后的公司的规章制度中规定每年为十三薪，因劳动合同和规章制度发生冲突时劳动合同的效力要高于规章制度，故此时劳动者可主张要求公司仍按照每年十五薪的标准。