深圳劳动法工资标准2024年最新加班费-法师兄

深圳劳动法工资标准2024年最新加班费

来源：法律编辑整理时间： 2024-05-10 15:21:00 329 人看过

一、深圳劳动法工资标准2024年最新加班费

当前，2020年度深圳市的最低工资准则暂未作出相应调整，现行执行的仍为2015年所制定的规定。

在2015年1月28日下午期间的市政府第五届常务委员会第一百二十五次会议上，相关议题被纳入讨论范围且以原则性同意的结果获得批准。

该会议对2015年最低工资标准的调整方案进行了深入的审查和评估，方案的核心内容为：针对全日制就业人群设定的最低工资标准为每月2030元人民币，相较于2014年的标准1808元人民币，增幅达到了222元；而对于非全日制就业者而言，每小时的最低工资标准则定为18．5元人民币，与2014年的标准16．5元人民币相比，增加了2元。

新的工资标准将从2015年3月1日开始正式实施。

《劳动法》第五十一条

法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为

二、加班费德加班基数按照什么算

关于加班工资的计算基础，应以员工的薪资为依据。

依照《劳动法》中的相关法律法规，以下情况下，企业应该向员工支付超出其正常工作时间工资标准的额外报酬：第一种情形，企业安排员工进行超时工作的，需要给予员工不低于其基本工资的150％作为相应的补偿；第二种情况，在休息日期间，企业要求员工继续工作而无法提供补休的，则需向员工支付不低于其基本工资的200％作为补偿；最后一种情况，在法定节假日期间，企业要求员工继续工作的，则需向员工支付不低于其基本工资的300％作为补偿。

《劳动法》第五十一条

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一、深圳市最新官方公布了本年度的最低工资划定区间，即自今年8月1日开始生效的全日制就业劳动者的每月最低工资应为人民币2，200元，而非全日制就业劳动者则按照每小时20．3元计算最低时薪。二、就最低工资而言，通常会排除掉加班费、特定工作环境下的特殊补贴、以及因特殊条件产生的津贴等内容；同样地，劳动者保险、福利待遇以及所有形式的非货币收入也都不在最低工资覆盖范围内。所谓的“最低工资”应当是以合法货币方式按期全额支付给劳动者，此类政策往往需要依靠国家或地区首先通过立法程序来确定。值得关注的是，在国外一些发达国家，除了政府可依法设定“最低工资”外，部分行业的相关组织同样有权行使制定该行业最低工资的权力。《劳动合同法》规定，如果用人单位违反了最低工资的规定，低于最低工资标准支付劳动者工资的，用人单位应当支付其差额部分，逾期不支付的，由人力资源保障部门责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准

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1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的加班费。3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。4、第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。深圳劳动法2022加班费标准深圳劳动法2021加班费标准：普通加班的，加班费为1．5倍或以上的工资报酬；周六日加班的，加班费为2倍或以上工资；法定节假日加班的，加班费为3倍或以上工资。加班时间每日不得超过一小时，有特殊需要的，每日不得超过三小时。用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

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根据实行标准工时制的劳动者，在法定节假日加班时，加班费应不低于日工资基数的3倍，而在5月2日、3日加班则应按照公休日加班的标准支付双倍工资。对于“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资，但需经过劳动保障部门批准，并明确工作量。加班工资是以劳动者正常劳动时间工资收入为基数进行计算，不是按底薪。根据实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当不低于日工资基数的3倍，而在5月2日、3日加班则应按照公休日加班的标准支付双倍工资。此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。加班工资是以劳动者正常劳动时间工资收入为基数进行计算，不是按底薪。五一加班工资计算方法：按日工资基数的 3 倍根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定

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因用人单位缘故导致缔约之无效合资协议，对劳动者身心健康造成伤害的，用人单位需负起相应的赔偿责任；第二点，若用人单位未按照法律规定为职工缴纳社会保险费用，需接受超过应缴费额一倍至三倍数以下的罚款处罚，并针对涉案责任人给予罚款金额在500元以上，而3000元以下的额度罚款；第三个方面，倘若用人单位采用威逼、欺诈等手段强制劳动者离职，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁维护自身权益。此外，对于给劳动者带来伤害的用人单位，仍需承担其应有的赔偿责任。《中华人民共和国劳动法》第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

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加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。2012年2月，税务总局纳税服务司表示节假日加班费需依法纳税。按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的

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一、深圳劳动法产假工资发放标准深圳劳动法产假工资发放标准是用人单位上年度职工月平均工资，一般情况下，如果用人单位为职工缴纳了生育保险，那么则由政府给产妇按生育险金额发放生育保险金，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付，工资按照员工以往每月实发工资标准的80%发。二、哺乳假和产假工资一样吗哺乳假和产假工资是不一样的，区别如下：1.保胎假工资：休假期间工资按照病假发，但是需要医院开具相应的证明。2.产前15天休假工资：工资按照每月实际工资的八成发。3.产后假工资：领生育津贴，生育津贴是国家补贴，实际得到的生育津贴与产假工资并不相等。当然两者也不能同时享有。4.哺乳假工资：六个半月按照工资的八成发，如果还有延长，则按实际工资的七成发。三、员工产假期间工资是按月发吗

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（1）如员工的连续工作年限不足两年，其经济补偿为本薪资的60％进行计算；（2）倘若员工的连续工作年限在两年至四年间，则其经济补偿将依据本薪资的70％进行计算；（3）如果员工的连续工作年限在四年至六年间，那么其经济补偿将是以他／她的本薪资的80％作为依据来进行计算；（4）若是员工的连续工作年限在六年至八年间，那么其经济补偿将是基于他／她的本薪资的90％进行计算；（5）若员工的连续工作年限超过八年，那么其经济补偿将是以他／她的本薪资的100％作为依据来进行计算。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的

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一、深圳加班费标准的依据是什么?《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、不给加班费怎么维权?如果节日期间加班却没有拿到加班费，应及时向劳动保障监察部门投诉举报，在提出维权主张时，要注意收集加班证据。如果拿不到加班费，劳动者可以通过两种途径维权：第一，向当地劳动保障监察机构进行投诉，由其进行查处。第二，因支付加班工资发生争议的，可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求裁决用人单位支付加班加点费用及法律规定的经济补偿金。依法维权时，劳动者一定要注意收集加班证据，例如考勤卡、单位就餐记录等。如果申请

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深圳劳动法规定产假有多少天?产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。附：最新女职工产假规定，根据女职工特殊劳动保护相关条例：第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，根据劳动法，制定本条例。第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织等单位(以下统称用人单位)及其女职工，适用本条例。第三条女职工禁忌劳动范围由本条例附录列示。女职工禁忌劳动范围需要调整的，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。第四条用人单位应当采取措施改善劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。用人单位应当加强女职工特殊劳动保护，不得安排女职工从事禁忌的劳动，将本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位书面告知女职工。第五条用人单

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