本文讨论了用人单位和外国就业人员在确定劳动权利和义务时应遵循的原则。在解除劳动合同方面,用人单位不能以签订劳动合同的形式对无固定期限的就业者行使任何解除权。而在涉外劳动关系中,则突出了意思自治的灵活性。虽然涉外劳动关系在保护弱势劳动者的立法精神上与劳动法规是一致的,但自由协商空间也必须遵守国家标准。因此,在考虑单位与外籍劳动者在法律之外约定的条款是否有效时,还应考虑意思自治的边界。

用人单位和外国就业人员应当遵循诚实信用和公平合理的原则，来确定各自的劳动权利和义务。解除劳动合同涉及就业人员的基本劳动权利，因此人单位不能以签订劳动合同的形式对无固定期限的就业者行使任何解除权。2、在普通劳动关系中，除法律规定的几种情况外，用人单位不得随意解除与劳动者的劳动关系，这与劳动法规保护弱势劳动者的立法精神是一致的。但在涉外劳动关系中，外籍劳动者与用人单位的平等性更大。因此，根据《外国人在中国就业管理条例》，涉外劳动关系突出了意思自治的灵活性，即除工作时间、休息休假、劳动安全卫生和社会保险外，还必须按照国家标准执行，其他方面给予双方更大的自由协商空间。但是这种自由协商并非没有边界。在考虑单位与外籍劳动者在法律之外约定的条款是否有效时，还应考虑意思自治的边界。

根据素材，涉外劳动关系中的自由协商如何界定？

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动者享有自由协商的权利，但涉及到的劳动关系比较复杂。在涉外劳动关系中，如何界定自由协商的范围，需要综合考虑相关法律法规以及实际情况。

在涉外劳动关系的自由协商中，当事人可以依据《劳动合同法》的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等事项进行谈判。同时，《劳动合同法》也明确了劳动合同的订立应当遵循平等、自愿、诚实信用的原则，不得涉及国家秘密、商业秘密和侵犯他人知识产权等事项。

然而，在实际操作中，有时当事人会就一些非劳动合同事项进行协商，如保密协议、竞业限制等。针对这些事项，我国《商业秘密法》和《劳动合同法》中未作明确规定，但按照《合同法》的相关规定，当事人可以就这些事项进行自由协商。

在涉外劳动关系中，自由协商的范围和内容应当根据实际情况进行具体界定。当事人可以参考《劳动合同法》和《商业秘密法》的规定，但也要充分考虑实际情况，避免涉及国家秘密、商业秘密和侵犯他人知识产权等事项。同时，当事人也要尊重对方当事人的合法权益，维护公平、合法、和谐的劳动关系。

用人单位和外国就业人员应当遵循诚实信用和公平合理的原则,来确定各自的劳动权利和义务。解除劳动合同涉及就业人员的基本劳动权利,因此用人单位不能以签订劳动合同的形式对无固定期限的就业者行使任何解除权。在普通劳动关系中,除法律规定的几种情况外,用人单位不得随意解除与劳动者的劳动关系。但在涉外劳动关系中,由于平等性更大,用人单位可以给予双方更大的自由协商空间。但是这种自由协商并非没有边界。在考虑单位与外籍劳动者在法律之外约定的条款是否有效时,还应考虑意思自治的边界。根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定,劳动者享有自由协商的权利,但涉及到的劳动关系比较复杂。在涉外劳动关系中,如何界定自由协商的范围,需要综合考虑相关法律法规以及实际情况。当事人可以依据《劳动合同法》的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等事项进行谈判。同时,《劳动合同法》也明确了劳动合同的订立应当遵循平等、自愿、诚实信用的原则,不得涉及国家秘密、商业秘密和侵犯他人知识产权等事项。在实际操作中,有时当事人会就一些非劳动合同事项进行协商,如保密协议、竞业限制等。针对这些事项,我国《商业秘密法》和《劳动合同法》中未作明确规定,但按照《合同法》的相关规定,当事人可以就这些事项进行自由协商。在涉外劳动关系中,自由协商的范围和内容应当根据实际情况进行具体界定。当事人可以参考《劳动合同法》和《商业秘密法》的规定,但也要充分考虑实际情况,避免涉及国家秘密、商业秘密和侵犯他人知识产权等事项。同时,当事人也要尊重对方当事人的合法权益,维护公平、合法、和谐的劳动关系。

《外国人在中国就业管理规定》

第十八条用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。

第十九条被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。

第二十条外国人被批准延长在中国就业期限或变更就业区域、单位后，应在10日内到当地公安机关办理居留证件延期或变更手续。

第二十一条被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，该用人单位应及时报告劳动、公安部门，交还该外国人的就业证和居留证件，并到公安机关办理出境手续。