徐于2010年8月2日在上海一家服装有限公司（以下简称“服装公司”）担任司机，于2010年8月12日在该服装公司仓库工作。徐于2010年8月2日至11月1日与该服装公司签订了劳动合同，2016.本合同规定（1）“乙方（徐）实行的工时制度为：如果实行标准工时制度，乙方每天工作8小时，每周工作40小时。具体工作时间按国家和地区有关规定执行“（2）“乙方应在工作时间内完成自己的工作，甲方（服装公司）应严格执行加班审批制度。具体操作见员工手册。乙方在工作时间以外的自愿工作不得视为加班”（3）“甲方员工手册、劳动纪律、规章制度、本合同补充协议、保密协议、特殊培训服务协议、，竞业限制协议及双方将来共同确认的其他协议均视为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力，对双方均有约束力“

服装公司每月通过银行转账支付徐的工资和报销费用

2012年9月12日，徐向服装公司提交了书面辞职报告，声明“由于工作太辛苦，体力不足，我特此辞职”。徐实际工作到2012年9月12日，服装公司支付了徐的工资，并为徐办理了离职手续

后来，徐在服装公司工作期间就加班费和加班费发生了争议。为此，徐于2012年9月26日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁期间，他鼓励几名辞职员工提起劳动争议。仲裁请求未获支持后，徐某等人先后提起上诉程序

服装公司委托上海XX律师事务所周律师维护其合法权益

[办案结果]

周律师积极取证，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《员工手册》和双方签订的劳动合同，提供合理证据并进行灵活的质证。他在徐和其他几名雇员的仲裁一审和二审中胜诉，维护服装公司的合法权益

[仲裁结果]

仲裁委员会认为，徐提供的证据不足以证明他在服装公司安排下加班的事实，徐的辞职原因不符合雇主支付经济补偿的情况，因此，它并不支持徐的所有仲裁请求

[/a>一审判决]

一审法院认为，徐提供的证据不足以证明他加班是由服装公司安排的，因此，它不支持徐要求服装公司支付加班工资的请求。根据徐提交的辞职报告，他终止劳动合同的原因是“工作太辛苦，体力不足”，不符合用人单位支付经济补偿的要求。因此,他不支持徐某要求服装公司支付经济补偿。关于经济赔偿问题，没有预仲裁程序，徐补充说，索赔与劳动争议不可分割，不属于法院的范围，因此法院将不予处理

[终审判决]

二审法院认为原审认定的事实是正确的，并依法得到确认。徐称服装公司在其任职期间支付加班工资、周末加班工资和法定节假日加班工资缺乏事实和法律依据，因此不予支持。第一审法院依法作出的判决是正确的，应予维持。总之,，上诉被驳回，原判维持原判

周律师认为本案存在两个争议焦点：

1.徐某是否有服装公司安排的加班

2.徐某解除劳动合同的理由是否符合法律规定用人单位应支付经济补偿的情况

鉴于上述两个争议焦点，周律师在与委托人的服装公司充分协商后表达了其代理意见：

1.根据规定，如果工人要求支付加班费，他应对加班事实的存在承担举证责任。在这种情况下，根据双方签订的劳动合同和服装公司制定的《员工手册》等规章制度，表明服装公司对徐实行标准工时制，并严格执行加班审批制度。服装公司的员工手册已经通过民主程序制定并公布，即使徐有条件证明自己有加班，也应作为实施加班审批制度的案件审理依据

，如果无法解释他是执行单位在所谓加班中安排的工作，则无法确定他的加班事实。此外，没有证据表明徐有加班

根据服装公司提供的加班申请表和补假申请表，可以证明服装公司实行加班审批制度。服装公司提供的考勤记录显示，徐某没有加班。虽然徐某提供了一些证据证明存在加班，但由于徐某从未对服装公司的考勤和加班制度提出异议，徐某提供的加班证据不充分，不符合服装公司的加班审批制度，不应该支持的

2.根据徐某提交的辞职报告，解除劳动合同的原因是“工作太辛苦，体力不足”，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以立即解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿的情形。因此，不必考虑徐对经济补偿的适用，不应支持