对于标准工作时间外劳动属何种性质，能不能认定为加我国现行的法律法规中，未找到直接界定“加班”概念的规定，仅在如何支付加班工资的法条中间接地对“加班”进行了解释，即通过对法律事实的描述对“加班”进行界定。例如，原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)将加班表述为：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。”《北京市工资支付规定》(北京市政府令第142号)中将加班表述为：“用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作。”从上述法条的表述中可以认定加班的要件为：一是用人单位实际需要依法安排，二是在标准时间外工作。故，依据现行法律规定，用人单位安排劳动者在标准时间外工作的，均应认定为加班。劳动者往往也以此作为提起加班工资请求的理由。

而用人单位则通常认为值班不是加班。但我国法律没有对“值班”进行过规定或解释。实践中一般理解的“值班”是指：在标准工作时间外，为了保证安全、预防事故、应对突发事件，用人单位安排劳动者在特定地点，按要求完成规定任务的工作。由此可见，“值班”也符合认定加班的两个要件。但是，值班又具有如下特点：工作内容通常与本职工作不同，有特定内容和目的；工作强度比正常工作小，没有实际生产任务；执行的工作制度和规章与正常工作的规章制度不同，比较宽松；可以休息，自由安排时间。而且，在实际生产生活中，用人单位通常将加班工资作为工资组成的一部分归属于人力成本，直接从生产成本中列支；而将值班费作为日常管理，从企业管理费中列支。可能引起劳动者竞相讨要加班工资，造成企业破产倒闭，城镇失业人口猛增，甚至社会动荡。这种结果会严重损害劳动者、用人单位和国家的利益，不利于体现按劳分配原则和公平公正原则。但若驳回岳某加班工资的仲裁请求，司法部门又会陷入无法可依的尴尬境地。

值班这种用工形式大量存在于用人单位，劳动者要求用人单位支付值班的“加班工资”案件已屡见不鲜，并且愈演愈烈。2008年是劳动争议案件“井喷”的一年，而涉及加班工资争议的案件占到案件总量的50%左右。因为缺少统一标准，各地区的仲裁机构对于案件事实的认定存在差异，造成“同因不同果、同案不同判”，直接威胁法律的权威性。因此，若要从根本上解决这个问题，就需完善立法、统一标准。

首先，应进一步明确加班的内涵或外延。笔者建议，将用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外从事本职工作或其他生产性工作的，认定为加班。缩小现行法律中对于加班的认定范围。其次要引入“值班”概念，填补法律空白，使值班这种用工形式真正得到规范。用人单位安排劳动者从事与其本职工作无关的非生产性值班，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，认定为值班，由用人单位支付值班费，以区别于加班工资。这样有利于体现法律的公平公正，有利于保持劳动关系和谐稳定，促进社会经济又好又快地发展。

其次，可以适当扩大特殊工时工作制的适用范围。当前如此数量庞大的加班争议案件，反映了我国关于加班的法律规定与经济发展已不协调。究其原因，一方面随着社会进步和科技创新，出现了许多新型岗位，另一方面法律将更多的劳资关系纳入劳动关系的调整范围，用工形式变得越来越灵活，法律规定愈发滞后不能适应新型的用工方式。

因此笔者认为，可以适当扩大特殊工时工作制的适用范围，允许企业采用更加灵活的用工方式，以解决部分加班工资争议，减少企业用工成本，提高人力资源的使用效率。以本案为例，岳某在2006年7月至2008年6月两年间共存在70次加班维修记录，每次维修时间为1小时左右，所以商贸公司如实行综合计算工时制，就可以在一个周期内，仅对岳某实际维修的时间进行记录，再与岳某正常工作的时间进行累计，如总工时数不超过该周期内法定标准工作时间的总工时，就不必支付加班工资。或者对岳某实行不定时工作制，因为本案中岳某在标准工作时间内从事的也主要是维修工作，在无故障出现时，岳某实际处于空闲状态，故其符合机动作业性质。如对其实行不定时工作制，要求其仅在故障出现时到场维修即可。这样就可避免产生加班争议。