《劳动合同法》企业法律风险防范实践
试用期风险防范
只规定试用期,即试用期合格,则应签订正式劳动合同。试用期违反上限
3,试用期工资过低,不符合法律规定
4。更换职位时重复约定的试用期
5。试用期内合同的终止未能证明其不符合雇佣条件
6。试用期满后,以不符合聘用条件为由终止合同。混淆试用期、试用期和学徒期。关于试用期的口头协议。试用期未缴纳社会保险费的
应对策略
1。试用期必须包含在劳动合同中,试用期不另行约定。试用期按法律法规规定的试用期上限约定。试用期工资应符合法律规定:不得低于本单位同一岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%,不得低于用人单位所在地最低工资标准。三者中较高者
4。在换工作和续聘期间,不同意试用期
5。及时收集并纠正工人不符合就业条件的证据
6。如果劳动合同在试用期内未满足雇佣条件而终止,则必须在试用期内通知员工
7。试用期不能用试用期或学徒期代替,超过法律规定的试用期
8。改变传统做法,明确在试用期内还必须签订书面劳动合同。明确试用期内还必须缴纳社会保险费
劳动合同内容的风险控制
1。内容缺乏必要的条款
2,劳动合同期限不合理
3。工作内容和职责不明确
4。工作场所的变化
5。劳动报酬协议不明确。补充协议条款未得到充分利用
7。违反本协议的违约金无效
风险响应:
1。采用官方模型,并在此基础上结合企业实际情况进行添加或修改
2。审查原劳动合同内容的合法性。“企业可以单方面调整工资”和“随时调整岗位”的内容将被视为免除用人单位责任的条款,不具有法律效力。结合职工的年龄、职业技能、性别和身体因素,确定符合企业自身生产经营需要的合同期限
4。明确岗位、性质、工作范围、生产任务效果、质量指标等,为今后不称职工人的撤换创造条件
5。经双方同意,可商定多个工作地点。就工作地点差价调整数和薪金调整数达成明确协议。充分利用试用条款、培训条款、保密和竞业禁止条款、离职条款、损害赔偿条款、补充保险和福利手段
8。补充“义务通知条款”、“文件服务条款”和“合同附件条款”
无固定期限劳动合同的风险规避。劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的,企业未取得劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据。一年未与员工签订书面劳动合同
3。集团子公司或关联公司之间不间断的“连续”服务时间。在不中断“连续”工龄的情况下,终止与工人的原始劳动合同,支付经济补偿,并重新签订新劳动合同。关于试用期的单独协议导致连续签订两份定期劳动合同。雇佣“临时工”仍然习惯于不签订书面劳动合同
应对策略
1。让工人提出书面要求签订定期劳动合同,以免事后不提供证据。从2008年1月1日开始,工人连续签订定期劳动合同的数量。对于近期即将到期的劳动合同,企业可以采取变更劳动合同期限的方式,推迟续签时间;(有一定风险)
3。当第一份劳动合同的期限即将到期时,通过约定的服务期延长劳动合同的期限。合理设计企业不同岗位的劳动合同期限,建议重要员工给予更长的合同期限;对于某些阶段性工作,可以考虑以完成某项任务为期限签订劳动合同。无固定期限劳动合同不是过去的“铁饭碗”。与固定期限劳动合同相比,唯一的区别是合同的终止日期未知。其他劳动合同与定期劳动合同相同,符合法定条件的劳动合同仍可终止(第36条和第39条)
6。对于工作近10年的工人,可以采取劳务派遣等形式,确保无人就业
7。全面核实未签订劳动合同的员工一年内未签订劳动合同
8。临时工“和其他雇佣形式应在雇佣前签字;
9。建立固定期限劳动合同管理机制。对于无固定期限劳动合同文本,企业应考虑其长期使用特点,进行特殊设计。对于签订无固定期限劳动合同的工人和岗位,加强绩效管理,细化岗位职责,设计可操作性强的考核标准。
10。完善企业规章制度,特别是对严重违反规章制度和工人不称职的情况予以澄清,使企业能够依法解除无固定期限工人的职务。
在培训服务期间商定的风险预防措施
1。无法提供培训费用的证据,且成本构成不明确;
2。混淆专业技术培训和安全教育培训,如教育培训、入职培训和工作调动;
3。参加专业技术培训后未约定服务期限的,企业仍不能要求违约金;
4。为职工提供住房、汽车、户口转移等约定服务期限无效;
5。专业技术培训在试用期内进行,约定的服务期无效;
6。员工离职制度在培训服务期间未完全了解培训费用的限制。应对策略。注意保留培训费的相关配套凭证,规范发票、收据的管理,并做好标识;要求工人提交培训总结;
2。明确同意培训费用的构成,如交通费、住宿费、伙食费、教材费等。
3。对于提供住房和汽车等其他特殊待遇的单位,在服务期满时,可以免收员工的租金。
4。试用期内不进行专业技术培训。
5。培训成本太低,对员工辞职没有约束力。
6。采用新的方法吸引和留住人才,如年薪、提供贷款等。
劳动合同履行和变更中的风险防范
应对策略
1。每月支付工资,无拖欠;
2。依法计算加班工资。员工正常日工资=基本工资÷21.75天,小时工资=基本工资÷174小时;要求员工在收到确认时签署“计算正确”;
3。每周工作6天的单位,如果可以安排补假,可以尽量安排补假。如果他们不能安排补假,他们可以考虑调整日常工作和休息时间。对于工作和休息以外的时间没有强制性的在职要求,他们可以根据员工自愿加班;
4。他们不能无视付款命令,并应在收到付款命令之日起15天内向法院提交书面通
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