《劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者怀孕期间禁止从事的劳动。怀孕七个月以上的女职工，不得安排延长工作时间或者上夜班《女职工劳动保护特别规定》第六条还规定：“女职工怀孕期间不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明减少劳动量或者安排其他合适的劳动。”

用人单位遵守法律，保护怀孕女工的权益，将怀孕女工调离禁忌岗位，符合法律规定。但是，调整到哪个职位、调整后的工作内容和薪水都不是可以选择的。即使不能证明原岗位劳动强度和员工工作条件，与员工沟通不到位，企业调整岗位和薪酬的积极性也难免受到质疑。企业不能因为主观动机是照顾和保护女员工，就单方面决定相关问题，尤其是薪酬标准等敏感问题。让我们看看广州市中级人民法院判决的一个案件，张是一家贸易公司的办事员。虽然工作不是很困难，但他经常接触一些涉及业务往来的文件，工作繁琐，不容易。鉴于这种情况，双方在劳动合同中明确约定，张某的月薪由基本工资900元、保密工资400元、加班费200元组成

双方签订了为期两年的劳动合同。这期间，公司领导慢慢发现，张某虽然老实，但不够灵活，处理事情也比较死板。所以他们决定把合同维持到到期，不再续签劳动合同。2009年6月，双方的合同即将到期，公司向张某表示不续签合同的意愿。不想，张某拿出医院诊断书，说自己被医院确诊怀孕，是半个月前的事。虽然领导很惊讶，但张某的日常工作中并没有出现大的失误，于是同意依法将劳动合同延长至哺乳期结束。考虑到办公室文员的工作地点在外派办公室，上班路途遥远，事务多，所以她经常加班。不久，公司通知张某将她调到公司总部，担任一名相对休闲的仓库文员，方便工作和生活

不料，8月17日，张某在仓库工作一天后又拒绝上班。公司几次通知，并表示一定要按旷工处理，张某还是不想在仓库工作。几次沟通都失败了。张觉得公司就是不想让她再去上班了。今年9月，她申请了劳动仲裁。公司领导听到这个消息非常生气：我的初衷是照顾你。如果我不欣赏你，没关系。我怎么打官司？因此，在诉讼过程中，公司以旷工为由正式书面通知张某终止劳动关系

显然，张某对转岗不满，没有上班。因此，要确定她是否旷工，就必须探讨转岗行为的合理性。法庭上，张某对自己的新职位提出了非常具体的不满：一是仓库里没有厕所，所以上厕所的路很长，对女工特别是孕妇来说非常不方便；二是仓库里堆放了大量货物，搬家不方便。担心货物从高处坠落伤人；第三，仓库文员的工作虽然闲置，但也影响到了自己的工资水平：虽然900元的底薪没有变化，但因为不再接触商业文件，400元的保密工资没了，因为不加班，至少200元的加班费也没了。因此，我们不同意事后调剂

最终，法院采纳了张某的观点。法院在判决书中指出，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。劳动合同的变更应当采用书面形式。修改后的劳动合同《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条规定任何单位不得降低女职工工资，用人单位和劳动者各持一份，因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因辞退女职工或者单方解除劳动合同、服务协议的。本案中，张某于2009年5月23日被诊断为怀孕，虽然双方签订的劳动合同已于2009年6月30日到期，但根据法律和已查明的事实，双方的劳动合同应延长至怀孕、分娩、哺乳期满，而延长劳动合同的内容应与原劳动合同一致，即张某的工作和工资应与原劳动合同一致。原劳动合同明确规定，张某的工作是办公室文员。试用期结束后，他的工资由基本工资900元、秘密工资400元和加班工资200元组成。贸易公司在未与张某达成共识的情况下，决定调整张某仓库文员的职位，并将其工资降至900元/月。这是单方面变更劳动合同，明显违反了上述法律规定和原劳动合同。在本案中，张某的异议是维护自身合法权益的正当行为，张某不同意张某的职务和工资调整后，贸易公司不依法调整张某的职务和工资显然不妥。此后，为保护张某的合法权益，张某于2009年9月3日向仲裁机构提出申诉，贸易公司连续向张某发出工作通知，但未对其工作和工资进行任何调整。张某拒绝并不违法。因此，2009年12月29日，贸易公司以张某严重违反规章制度、旷工构成违纪为由，与张某解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，属于非法终止与张某的劳动关系，从这起案件中，HR员工应该吸取教训：不同的岗位有自己的困难。她们是否因为不能适应原来的劳动而为了照顾女员工而调整岗位，很大程度上取决于员工自身的主观感受。孕妇少加班不是好事吗？当然，这是好事，也符合法律精神。不过，从员工的角度来看，我们可以看到加班费的减少。因此，需要员工的认可。至于转岗是否合法时能否适用“随岗变薪”，从《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的相关规定来看并不乐观