1、被申请人声称供应商实名举报申请人私自接受商业贿赂，但截至开庭当天，被申请人才提交一份由深圳市C公司出具的《情况说明》（注：被申请人超过举证期限提交）。该《情况说明》应不被采信，原因包括：

（1）该份《情况说明》属于证人证言，但证人未出庭接受庭审各方的质询，形式及内容的真实性、合法性均无法确认；

（2）深圳市C公司作为被申请人的供应商，与被申请人存在巨大的利益关系，其出具的证言明显倾向于被申请人，公正性应被质疑；

（3）该证言与申请人提交的与深圳市C公司法定代表人兼股东王某的电话录音（详见申请人补充证据1，2）中的陈述明显矛盾，王某已多次表示未向申请人行贿，双方属于正常往来。

2、针对被申请人提交的杨某（深圳市C股东、王某的妻子）于2014年1月25日向张某（申请人的妻子）转账6000元的记录（备注为“RI网银贷记发起付款”），申请人已经提供真实、合法的证据（详见申请人补充证据3，4）证明该款项实属申请人代王某至香港购买苹果手机、香烟、保健品等垫付款的支付，属于正当、合情、合理的款项往来，并非被申请人所声称的“私自接受客户商业贿赂”。就此，被申请人在既不能证明该款项的转账用途与行贿受贿相关，也不能提供进一步证据反驳申请人的举证的情况下，根据证据规则，理应承担举证不能的败诉风险。

3、被申请人代理人庭上关于“申请人负责直接对接供应商，并全权决定供应商的产品是否合格”的说法，是严重违背事实的。事实上，被申请人遴选供应商的主要把关部门或环节依次在于采购部门、产品部门、财务部门、以及公司总经理，每个主要环节都必须由部门主要负责人签字通过并最终由总经理签字确认，且后续与供应商直接对接（内容主要包括下订单、到货跟踪、对账结账等工作）的部门为采购部。而申请人作为项目经理，主要工作任务是就公司所需产品提供开发意见，对整个遴选供应商的过程，项目经理只参与一两次讨论，没有签字表决的权限（被申请人庭上提交的数份与深圳C公司的采购合同均没有申请人的签字），可见申请人对供应商的选择和确定没有影响力，更没有决策的职权。认定企业人员受贿需满足两个客观方面，即受贿人利用职务之便，以及受贿人为行贿人谋取利益，就本案，申请人事实上根本没有职务之便的条件和空间，也没有为供应商谋取过任何利益。由此足以反驳，被申请人指责申请人私自接受客户商业贿赂的事实和理由是明显不成立的。

4、退一万步而言（但绝不代表申请人对被申请人所主张事实作出自认），假设申请人如被申请人所说的，于2014年1月25日私自收受了供应商6000元的款项，被申请人也无权以此为由辞退申请人，原因包括：

（1）2014年1月25日在申请人与被申请人第一份劳动合同期限内，被申请人应根据第一份劳动合同对申请人的行为作出评价或处理，然而第一份合同并没有关于甲方可依据“乙方严重失职，营私舞弊（如私自接受商业贿赂），给公司利益造成5000元以上重大损害”这一情形解除劳动合同的内容（该内容是第三份劳动合同的约定），可见被申请人解除合同的依据明显有误；

（2）被申请人认为该6000元款项属于公司利益，申请人收受即给公司造成5000元以上的重大损失，该认定不仅没有任何证据佐证，且逻辑明显不当；

（3）截至2016年8月26日解除劳动合同之日，收受6000元款项已经过去将近2年半的时间，被申请人以超过2年时长的事由解除劳动合同，在追溯时效上也存在问题。可见，被申请人解除与申请人的劳动合同，无论是在合同条款的依据上，还是法律逻辑的运用、法律规定的适用上，都存在明显错误。

违法解除劳动合同违法解除劳动合同的情形

用人单位违法解除劳动合同的情形有七种。

具体分析如下：

一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除

根据《劳动法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

1、从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同

根据《劳动》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。

（一）协议解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。

（二）用人单位单方即时解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：

1、在使用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；

（三）用人单位单方预告解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

4、依照规定进行重整的；

5、生产经营发生严重困难的；

6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定

为了保护劳动者的合法权利，防止用人单位滥用解除合同的权利，用人单位在解除劳动合同时应当遵循法律规定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序，其行为同样构成《劳动合同法》第48条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律责任。

用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工会。应当注意的是，如果用人单位选择额外支付劳动者1个月工资，则用人单位无须提前30日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。

用人单位《劳动合同法》第41条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。

四、以“末位淘汰”形式解除劳动合同

法律规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

末位淘汰与不胜任工作，完全属于不同的概念，且末位淘汰有损劳动者劳动者的合法权益及尊严。

即便人人都胜任工作，但仍然会有人排在末位。反之，即便人人都不胜任工作，但仍然会有人排第一，所以以排名确定是否胜任工作，并不合理也不合法。

五、不胜任工作就解除劳动合同

不胜任工作，也不是立即可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第一款第二项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”用人单位才可以解除劳动合同，也即即便能证明不胜任工作，也需先经培训或调整岗位后仍不胜任工作的，才可以解除。

六、试用期随时解除劳动合同

试用期要证明不符合录用条件才可解除。

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。

也即是说，必须要有不符合录用条件的证明，才可解除。试用期不是可以随时解除，更不是可以无条件随意解除。

七、试用期满后以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同

要在试用期内解除劳动合同，不能在试用期满后才解除，否则属于违法解除。