现有法律、法规对国有企业改制的内涵并无明确界定。就其外延而言，国办发［2003］96号文件第一条规定“国有企业改制应采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式进行”，《中华人民共和国企业国有资产法》第三十九条规定：“本法所称企业改制是指：1、国有独资企业改为国有独资公司；2、国有独资企业、国有独资公司改为国有资本控股公司或者非国有资本控股公司；3、国有资本控股公司改为非国有资本控股公司。”

据此，广义的国有企业改制应包括：企业组织形式的变更（如全民所有制企业改制为公司）、资产重组、增资、股权转让、联合、兼并、租赁、承包经营、合资等等；其实质是企业组织形式及国有成份的变更。

凡在前述外延内的“改制”行为均应受本文第一部分所述法律依据之约束。

一、企业改制合法原则都有哪些？

主要包括合法性原则、稳定性原则和科学性原则。

合法性原则：

合法性原则包括两层含义：一是企业改制方案的内容要合法，二是设计企业改制方案的程序要合法。第一层意义上的合法可以称为实体合法，第二层意义上的合法可以称为程序合法。国有企业改制后，在规章制度、劳动合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年特殊保障、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等需完全适用劳动法。

《劳动法》第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五十二条用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

稳定性原则：

设计改制方案要保持企业改制前后生产经营的连续性和相对稳定性，避免由于企业制度的变动而导致生产经营中断或停止。要实现企业改制前后的稳定过渡，必须妥善安置改制企业的员工，员工安置问题解决不好就会带来不稳定的因素，企业难以成功改制。

科学性原则：

企业改制的目的之一是建立先进的产权制度、科学的法人治理结构、实现社会资源的合理配置。设计企业改制方案要遵循赞赏性原则，坚持企业组织制度的科学改造。

二、企业改制中劳动争议的处理原则

由于企业改制中的劳动争议具有以上特点，笔者认为，在审理此类案件中，除应遵循《劳动法》及劳动法律法规、规章、最高人民法院审理劳动争议司法解释规定的审理劳动争议一般原则外，还应遵循以下几项原则：

（一）、效率与公平相结合的原则。强调效率优先，这是由我国当前国有企业改革的大局决定的。随着社会主义市场经济体制的建立，进行减员增效、实现从劳动密集性向技术密集型转变，已成为企业必然的选择。强调效率是生产力发展的本质要求，但不能忽视公平，更不能忘记保护劳动者合法权益。保护弱者、追求效率与公平的统一，永远是法律的价值取向，在劳动法律关系中，劳动者处于弱者、被动的地位，其合法权益容易受到侵害，保护劳动者合法权益，维护社会的公平与正义、这是法的调节和规范作用的内在要求。

（二）、适用法律与参照政策相结合的原则。依法办案，是依法治国基本方略对司法机关的基本要求。但是由于改制期间劳动争议案件的特殊性，无法可依的情况比较突出，大量新型劳动关系在法律上找不到依据。针对这种情况，应采取有法条依法条，没有具体法条的，依照宪法、民法、劳动法的基本原则，并可参照有关政策、行政法规、规章、地方性法规、规范性文件进行审理。但只能是参照，不能直接引用，因为它们没有法律效力，不具有稳定性和规范性。

（三）、稳妥与及时相结合的原则。由于企业改制中的劳动争议案件具有更强的对立性和更广泛的影响力，所以就要求我们的审理此类案件中要慎重，不能因为这类案件对立性和更广泛的影响力就不敢裁判，要在稳妥的基础上积极主动地处理纠纷，集中力量尽快审理这类纠纷，同时在严格依照法律办案过程中要根据本地的客观实际，灵活而慎重地解决争议，以利于妥善解决好纠纷。

（四）、疏导教育原则。企业改制是大势所趋，是市场经济发展的必然要求，在审理这类劳动争议纠纷时，我们要积极加以引导职工，宣传党和国家的法律和政策，讲清企业改制的重要性和必然性，讲清国家对改制企业的职工安置政策，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，为稳妥解决纠纷打好基础。