1月1日，《劳动合同法》正式生效，但生效前夕，越来越多的大型企业卷入“劳工门”事件。继沃尔玛、华为、泸州老窖等传出变相裁员消息后，世界第二大零售卖场品牌家乐福也在华遭遇退工质疑。（2007年12月27日《东方早报》）据此前的媒体报道，家乐福全国4万多名员工，除已签订无固定期限劳动合同的之外，不论工龄长短、合同是否到期，均被要求在去年12月28日之前与公司重新签订为期两年的新合同。

与之前的“劳工门”事件类似，家乐福也宣称此次与员工重订劳动合同并非规避新法，而是为“确保员工队伍的稳定”。家乐福在回应媒体质疑时称，其行为完全基于员工“自愿”，如果有员工不愿签署新的合同，原有的合同可以继续履行。

任何合同都以订约双方的共识为基础，劳动合同亦不例外。如果员工确系自愿与家乐福重订合同，而合同内容又无碍于公共利益或他人合法权益，就应认定为法律允许的企业内部人事管理行为。对并未违法的企业内部事务动辄质疑，倒显出媒体过于“自作多情”了。但问题在于，媒体介入“劳工门”的主要原因就是所谓的员工“自愿”往往让人难以置信。《劳动报》2007年12月26日的一则报道称，家乐福多家大卖场职工在接受该报记者采访时纷纷表示，在签订合同的时候，人事部以“命令口吻”让他们签字，大家都不敢不签。

作为一项公共事件，我们当然不能偏听偏信任何当事一方的自说自话。目前能确认的事实是，在家乐福“劳工门”事件中，一些媒体的报道与家乐福的回应截然相反，这必然意味着有一方的陈述为假。至于孰真孰假，除有赖双方披露更多的证据以“自证清白”之外，更待公权力机构———既包括劳动执法部门，也包括劳动者权益保护组织———的独立调查。

然而如上海市劳动和社会保障局相关处室负责人对媒体表示，只要是员工在自愿的前提下签订的劳动合同，就是合法的、无可指责的，不能因为员工的自愿行为而指责企业意图规避什么。该负责人除重复了一个人尽皆知的法律常识之外，对于家乐福“劳工门”事件的解决，并无任何实质意义。作为事件核心的员工重签合同空间是“自愿”还是“被强制”，仍然成谜。或许劳动执法部门根本就没想到还有进行调查核实的必要。

作为维护劳动者合法权益的专门组织，工会的表现也一再让人失望。在家乐福“劳工门”曝光之后，中华全国总工会法律工作部评价称，“此举没有必要也很不明智。事实上，《劳动合同法》实施以后，企业依然有充分的用工自主权。”全总法律部门对企业的谆谆告诫，从着力点上看，倒更像是在为企业支招而并非是在为劳动者维权。企业要求员工重签合同是否明智，当然是经过了多方考虑与细致调研后的慎重之举。据媒体报道，家乐福在《劳动合同法》通过后，即给地区的管理层作了相关的培训，内容主要包括分析新法的特点、条款内容以及家乐福方面即将在双方劳动合同签订上作出的一些适法调整。在管理层的培训之后，又对各大门店的店长进行了指导，告诫将执行新的管理手册。接下来，才是通知正式员工。试问，全总和家乐福各地的工会，在对劳动者的法律培训和法律应对上，又做了些什么？当劳动者并不掌握新法的基本规定，如何能提升谈判能力；当劳动者缺乏组织扶助，又如何能有效地抗拒来自资方的“强制”？或许这就是为什么“劳工门”的主体本应是劳动者，但在中国却全由企业成了始作俑者的真实原因。

在强弱分明的劳资对立中，劳动执法部门和工会等劳动者权益组织本应有所作为，比如积极调查企业的违法违规行为，主动组织劳动者开展法律培训并为劳动者提供必要的法律帮助，在劳资纠纷中为劳动者（而不是为企业）支招并提供组织上的支持。如果劳动者在依法维权中处处感到“一个人在战斗”的尴尬，只怕由企业主导的“劳工门”即便在《劳动合同法》正式施行之后仍将不可避免。