1、企业改制过程中合同到期的员工如何处理？履行劳动合同。”

这样认为，改制企业和全体职工继续履行改制前企业和职工签订的劳动合同，职工的劳动关系依法自行转移到转制企业，但用人单位一方的性质、名称发生变化，不影响原劳动合同的履行，劳动合同约定的权利和义务，由变更后的法人享有和承担。企业改制前后职工工作年限连续计算为企业工作年限。无需办理劳动合同解除、退休手续，企业无需支付补偿金。改革后，企业不需要再办理劳动合同签订和用工登记手续，只要在改革方案中明确用人单位的主体，在实际操作中，“全退全招”是最常用的形式，即，对符合提前退休条件、工伤、职业病、女工“三期”、残疾人等特殊群体，原企业将予以妥善保护和安置，并与全体员工解除劳动合同，办理退休手续，改制后新企业与员工按照市场化原则协商签订劳动合同，并按照新员工的方式办理就业登记手续。企业根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项“客观情况发生重大变化”的精神，于每年年底实施，对劳动者一个月工资收入给予经济补偿，补偿不封顶。薪酬支付方式也多种多样，有的直接支付给职工，有的转为职工股，有的难以支付薪酬，扣除职工薪酬后将结转到经营者改制后的净资产结算中，三方办理债务手续，同意经营者在一定期限内支付职工工资等

3.协商解除并重新签订劳动合同。改革的全过程贯穿始终，注重协商。对符合提前退休条件的人员、工伤、职业病人员、“三期”女工、残疾人等特殊群体，除妥善安置外，改制企业与其他职工协商解除劳动合同，办理退休手续。改制企业按照市场化原则与职工协商签订劳动合同，办理用工登记手续。根据《中华人民共和国劳动法》第二十四条和《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同当事人协商一致后，可以解除劳动合同，补偿标准为一年一个月。由于是协商，协商的决议和协议是通过企业职工代表大会或职工代表大会讨论形成的，因此在改革方案中增加了许多协商内容，如“三方”通过协商签订解除劳动合同协议，重新签订合同的期限不少于三年，如何安置老、弱、病、残职工等

经济补偿（或生活补贴）

1987年以前参加工作的固定职工，1987年至1995年没有固定合同期限的职工，对改制前合同未到期的国有正式职工，按照国家有关政策解除劳动合同，给予经济补偿，经济补偿标准按劳动和社会保障部发[2003]21号文件执行，即改革前12个月平均工资标准；每满一年支付一个月的工资。低于企业平均工资的，按照企业平均工资标准计算。有其他地方性法规的，也可以按地方标准执行；对改制前合同期满的职工，改制企业不再与其续签合同，并按照国家有关规定支付生活补贴，但最高标准不得超过其12个月的实际工资，转移所涉及的费用主要是医疗保险费用，一些地方提出要收回部分基础养老金，另外还要支付一定数额的养老金、丧葬费和一次性社区管理费。一般来说，退休人员转业到社保机构，可以与当地政府协商给予适当的优惠

严格来说，这种表述方法不是特别准确，因为在目前的改革中有两层含义，一是产业内统筹。过去一些特殊行业如电力、铁路等，除了基本养老保险的社会统筹部分，一般来说，这部分费用可以从国有企业的净资产中预留；二是统筹外支出，包括政策性补偿和企业规定的各项支出。在重组过程中，第二部分费用要与国资委协调，看能否预留并从净资产中扣除。解决这个问题的一个办法是取消这部分开支。这种方法虽然相对简单，但容易造成退休人员的不稳定；第二种方式是重组各方（即新公司的股东）达成协议，妥善处理这部分费用

提前退休人员的费用包括三部分：第一，提前退休人员正式退休前的生活费和各项保险费，按照改革前的标准核定，今后不随企业工资变化而调整。考虑到物价上涨的因素，应该有预留的空间；二是正式退休后，总体支出、处理方式和标准与退休人员相同；三是正式退休后转入社保机构的费用，待遇方法和标准与退休人员相同

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