公司改制职工安置方案包括的内容：

（一）解除劳动合同的职工安置。

（二）内部退养职工安置。

（三）拖欠职工工资和社会保险费处理。拖欠职工工资和社会保险费由改制企业以国有净资产向职工一次性付清，改制后的社会保险手续与费用缴纳，由改制后的企业负责。

国有企业公司改制的观念转变

从生产力决定论到产业影响论

所有制问题属于国家的基本经济制度问题。各国的各项具体经济制度无不与这一基本制度相联。中国的各项经济制度改革无不受到所有制问题的影响和制约。对所有制问题的把握直接影响着我国企业制度的设计问题。因此，我们不仅需要积极探索公有制的实现形式，而且要深入研究公有制的存在方式。

生产过程的社会化是从生产力的层面采分析问题的，而从经济学层面上看就是生产上的分工与协作，从法学的角度来看就是合同关系。社会大生产恰如一道生产装配线，分工与协作单位只要能够按照生产装配线不同阶段的要求按时、足额、保质提供不同的零部件，社会化大生产就能有序运行。

然而，生产装配线与零部件供应商并非在任何时代都是同一商品供应者。在农业时代，所有者、使用者往往合一，物权成为最主要的权利，虽然也出现了一些他物权，但自物权始终是物权的核心。而在工业时代，所有者、使用者相互分离已司空见惯，所有权的各项权能的分离与转化十分活跃，占有权、使用权、经营权花样翻新，人们似乎猛然发现了一个朴素的道理：物权通过债权化措施，即所有人在不丧失所有权的前提下通过权能的分离也可以创造价值，同样，所有人在不丧失所有权的前提下也可以通过权能分离使所有权的客体参与到社会化大生产的生产装配线上。

在工业时代，只要零部件供应商通过市场与合同能有计划、按比例地完成零部件的供应任务，社会化大生产装配线才无心关注你零配件到底是来源于公有领域还是私有领域。事实上，分工与协作早已内含了一个重要的前提，那就是社会存在不同的商品所有者，存在不同的商品交换关系，存在不同的利益主体。马克思在其经典著作《资本论》中阐述的协作厂效益高于全能厂的论断为所有制问题的深入研究留下了耐人回味的注脚。

于是，我们是否可以得出这一结论：社会化大生产与公有制两者之间并无直接的、必然的联系。所有制的选择应从其他领域开拓思路。社会生产力发展的多样性、阶段性和不平衡性为我们思索所有制问题提供了丰富的思想材料。笔者认为：《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第14条修正案将全民所有制为主体、多种经济共同发展仅仅作为社会主义初级阶段的基本经济制度，作为生产力发展未成熟阶段的过渡性、临时性经济路线未能深刻认识到所有制的核心问题，即公有制的出发点问题。如果按照《宪法》第14条修正案的规定，是否可以做这样的逻辑推理：未来的中国一旦走出社会主义的初级阶段，那时，公有制经济以外的其他经济也就丧失存在的客观必要。笔者认为，所有制类型的确定主要取决于产业特点，也就是说，所有制类型的选择与社会制度之间并无决定性的依赖关系，所有制类型的确定与产业密不可分，产业成为所有制类型选择的影响性因素。无论在资本主义社会，还是社会主义社会，公有制企业、私有制企业、混合制企业都将存在，并在各自的领域发挥特长。

长期以来，我们把生产资料的社会主义公有制作为社会主义制度的经济基础，同时也把生产资料的社会主义公有制作为国家调控国民经济运行的主要力量，这无疑是正确的。但是，我们必须看到，国家对国民经济的调控是可以采取多种手段与途径的，如产业、投资、税收、信贷等，投资仅仅是其中一种形式。过分依靠国家投资设立国有企业或国有公司的方式去调控国民经济的发展是农业时代国家经济职能作用的表现形式。在当今社会，国家可以通过各种手段对各种类型的企业进行调控，以保障其按照国民经济持续健康发展的目标运行。在市场经济体制下，国家经济职能的主要任务是创造良好的机制来保障与促进各种所有制经济的公平竞争与共同发展。

国有企业公司改制的主要目标是形成多元投资主体，逐步建立起产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的以公司制为主要形式的现代企业制度。基于对国有经济的正确认识，1993年12月29日通过的《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）第64条第2款规定：国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特殊行业的公司，应当采取国有独资公司形式。《决定》指出：国有经济需要控制的行业和领域主要包括：涉及国家安全的行业，自然垄断行业，提供重要公共产品和服务的行业，以及支柱产业和高新技术产业中的重点骨干企业。

然而，在目前国有企业公司改制的具体实践中，由于人们对企业所有制形式的选择缺乏深刻的认识，尚未从生产力发展决定论转移到产业影响论上，国有经济布局的战略性调整和改组出现一些令人关注的现象：一方面国有企业大量翻牌为国有独资公司，而另一方面国有企业改造为有限责任公司或者股份有限公司后，公司中国有股控股大量存在。据国务院发展研究中心有关人士介绍，截止今年4月底，全国共有上市公司1124家，其中发行A股的公司1102家，第一大股东持股额占公司总股本超过50％的有890家，占全部公司总数的79．2％o其中持股份额占公司股本超过75％的63家，占全部公司总数的5．62％o而且，第一股东持股份额显著高于第二、三股东。大股东中国家股和法人股东占压倒多数，相当一部分法人股东也是国有控股的。第一股东为国家持股的公司，占全部公司总数的65％；第一股东为法人股东的占全部公司总数的31％o两者之和所占比例高达96％o国家之所以在国有企业成长近半个世纪后实行公司改制，其实质就是根据产业的特点以及国家对国民经济的调空需要坚持有所为，有所不为。多元投资主体是公司企业的一般特征。在国有企业公司改制的过程中，如何真正实现公司投资主体多元战略，形成多元股权结构，建立起《公司法》所确立的权责分明、管理科学、激励和约束相结合的内部管理体制需要进行深入的研究。？

从权能分离论到权利转换？

论公司企业与合伙企业、独资企业的最大区别在于公司是一个独立的企业法人，拥有独立的人格。公司的权利与股东的权利属于两种不同性质的权利，公司财产融合理论的发展促进了公司人格独立与股东责任有限等公司基本理念的确立。在国有企业公司改制的过程中，有必要对公司权利与股东权利的权源问题进行深入探讨，以期建立国家与公司的新型的法律关系。

公司是由股东出资所形成的独立的法人实体，公司拥有国家法律所赋予的由财产权利、人身权利以及财产权利、人身权利两者所结合或者派生的权利所构成的权利体系。由于历史文化与法律传统的不同，大陆法系国家与英美法系国家所实行的财产法律制度也有所差异。因此，借鉴英美法系国家的财产法律制度时来评析我国的公司财产法律制度时应特别注意其语境的不同，切不可把西方的财产权（产权）理论或所有权理论机械地套用在我国公司权利，特别是公司财产权的分析上。

长期以来，在公司权利，特别是财产权利的形成上，许多学者主张权能分离理论。尽管有些学者对权能分离理论提出异议，但权能分离理论还是被大陆法系国家的大多数学者所认可，甚至成为中国近二十年法学家所发现的一块法学“新大陆”。然而，笔者认为权能分离理论是否可以用来解释公司的权利构造则需要进一步探讨：？

一是是否所有的权利都存在权能并都可进行权能分离。从目前理论研究来看，似乎学者只把研究视角定位在所有权上，只认可所有权存在权能并可实现权能分离，商标权、专利权、专有技术等其他权利是否也存在权能以及权能能否分离，尚无具体研究成果。如果权能分离理论仅限于所有权，那么自然会在公司中出现下列现象：有一部分股东的权利存在权能且权能可以分离，而另一部分股东的权利不存在权能或者权能不能分离。若此种现象发生，则公司的权利以及股东的权利就会发生结构火衡：二是权能分离理论是否适用于公司：第一，在权能分离理论中，各权利主体虽然有所不同，但权利客体则完全相同。比如说在房屋租赁中，房屋所有人的所有权的客体与承租人的承租权的客体都是同一房屋。而在公司中股东的权利客体与公司的权利客体则完全不同。第二，在权能分离理论中，可以进行权能分离的权利的客体存在同态复原性和同态可返还性，也就是说，在一定的期限届满后存在客体同态复原性和同态可返还性，而在企业财产从聚合理论转变融合理论后，股东的权利客体与公司的权利客体不具有同态复原性和同态可返还性。第三，如承认权能分离，则权利分离后所形成的权利与原权性质须发生变化，不应存在同质权利。按照次理论，如承认股东的所有权，就不应承认公司享有所有权，反之，承认公司享有所有权，就不应承认股东的所有权。

由此看来，公司权利的形成非源于法学界盛行的所有权权能的分离。实际上，公司权利与股东权利的产生均源于股东权利的转化，在投资公司前，投资者持有的权利可能是所有权、也可能是知识产权、专有技术权，甚至是使用权，但这些权利必须具有财产权的属性，且能够价值化为资本。投资者投资后，其财产权利宏观转化为公司的权利，微观转化为股东的权利。股东权不是所有权，在法律人格上，任何股东都无特权。公司内不存在国有资产问题，公司的财产权利主体只能是公司本身，“公司中的国有资产所有权属于国家”的立法存在法理缺陷。

坚持权能分离论还是权利转换论，对于重新认识和构造国家与公司的关系十分必要。过去在国家与企业的关系上，国家表现为所有者（权利主体）与管理者（权力主体）角色的合一。国家既是国有企业的所有者，也是国有企业的管理者，国有企业是国家所有权的客体。现在国家不再以所有者的身份出现，而是以股东的身份出现。在国家与公司的关系中，公司不再是权利的客体，而是权利的主体。？

从公司所有权论到公司资产权论

改革开放以来，我国法学界对公司的财产权利进行了认真的探讨，《中华人民共和国公司法》创设了法人财产权的概念。目前许多学者把法人财产权理解为法人所有权或法人所有权权能分离后所形成的产权项下的一种权利。笔者认为：对公司财产权利的性质不能以大陆法系所有权理论去进行分析。即便把所有权的客体扩张到无形财产，甚至权利，然而用所有权理论去分析公司的财产权利，公司的权利内部结构也会存在缺陷。笔者认为应当在所有权、占有权、使用权、知识产权、债权等基础上创造一种上位的权利，该权利可以称之为公司资产权。自罗马法开始，财产权与人身权就成为民事权利的两大源头。现代社会的各项民事权利，或者为财产权与人身权相融合，或者为财产权与人身权所派生。各项民事权利始终未能超越人身权或财产权的两大权系。自上一世纪三十年代起，在美国统一合伙法起草及修订过程中，法学家对合伙财产的形成及其性质展开了几十年的论战，形成了聚合与融合两派。这场论战的意义远不限于合伙法的立法模式，它对公司财产权利的完善都产生了深刻的影响。

自财产融合理论诞生以来，公司财产构成日趋多样，综合性、层次性和动态性的时代特征使大陆法系孕育于农业时代的所有权概念在公司权利宏观体系上不复存在。在工业与信息时代，财产正在发生实物形态与权属形态以及实物形态与价值形态的分离。笔者所主张的资产权是指公司作为法人实体对公司的各项价值化的资产所拥有的权利。公司资产既包括积极资产，如股东原始投入的资本、公司经营积累的资产，也包括消极资产，如包括公司的银行债务、公司债债务。现行国有企业的资产组成具有多元性特点，如“拨改贷”所形成的国家投入的股权与银行注入的债权：“几个一点”模式（中央政府、地方政府、企业各出一点）所形成的多元股权等。在公司中，公司资产权属于一种抽象性的、整体性的权利。公司资产权概念的确立，并不否认公司对其微观财产所享有的所有权、使用权、知识产权等。公司资产权是公司所有权的时代扬弃。创立公司资产权的概念，有利于实现公司权利的法学概念与经济学概念的对接，突显公司财产的价值形态，使公司的权利从静态走上动态，从单一走上综合。？

从剩余价值创造论到剩余价值形成论

传统政治经济学理论认为，生产力是人们征服自然和改造自然的能力，是社会发展的最终决定力量。在生产社会化的条件下，生产力是由多种要素构成的复杂系统，其中劳动者、劳动资料和劳动对象是生产力的三个基本要素。劳动者是具有一定生产经验和劳动技能的人。劳动资料，也称劳动手段，是人们在劳动中用以改变或影响劳动对象的一切物质资料和物质条件。劳动对象是人们在物质资料生产过程中将劳动者的劳动加于其上的一切东西，即劳动加工的对象。

社会财富的创造离不开劳动力三基本要素在劳动过程中的有机结合。劳动过程离不开物质资料，但劳动者肯定是任何劳动过程初始的、先导的、能动的、不可或缺的要素。马克思把劳动者比作劳动过程中“活的酵母”，而称生产资料是“死的要素”，后者只有经历“劳动的火焰”的洗礼，其作用才能发挥，其才能由死复生。

对生产力三基本要素在社会财富创造过程中的地位或功能的差异性，马克思、恩格斯之前的经济学家已有一些初步的认识，然而，这些经济学家在设计公司资本制度时，虽然能将繁纷复杂的劳动资料和劳动对象以资本这一形态抽象出来，存续以价值形态，但资本始终未能超越不变资本（货币、实物、工业产权、专有技术等等）上。随着社会的发展以及财产形态的多样化，不变资本中虽然也渐增了一些人身权的要素，但人力资本却始终被无视、轻视甚至蔑视。这种无视、轻视甚至蔑视现象的发生，并不主要是技术操作层面的困难所留下的盲区，其主要源于阶级地位及其利益关系设置的障碍。

马克思、恩格斯以其深邃的智慧和犀利的目光洞察了生产力的要素及其在公司资本中的构成及其转化，在劳动价值论的基础上创造出剩余价值论。剩余价值论阐明剩余价值的创造源于劳动力，即可变资本或人力资本。人力资本是“价值的源泉，并且是大于它自身的价值的源泉”，人力资本往往对经济增长是几何效应或倍增效应的贡献。

公司资本是由可变资本和不变资本所构成。在公司存续期间，由于公司类型的不同，两种资本及其载体的权属并不相同，不变资本可能归于公司，也可能归于投资人，但人力资本始终归于劳动者。两种资本的权属不同，但这并不妨碍公司两种资本的结合，从而形成公司新的价值。缺少任何一种资本，新的价值就无从产生。两种资本都是公司价值的形成要素，但两者的作用却大不相同。可变资本运用、支配不变资本，不变资本吸收、凝结人力资本。马克思、恩格斯的剩余价值论，使我们能够剥开资本的面纱认识到资本的本质。可变资本即人力资本才是剩余价值的创造者，才是所有制的决定性因素。马克思、恩格斯的论断为公司产权制度的研究提供了方法论的变革，同时也为后来的社会主义经济学家在公司制度设计时留下了不容回避的课题。

遗憾的是，马克思、恩格斯的人力资本价值创造论，在当代中国公司制度设计及其实践中并没有全面落实。在公司制度中，公司资本的内涵仍局限于不变资本，其外延还没有扩展到可变资本。不变资本与可变资本虽然聚合，但始终未能融合。不变资本的权利主体，即各种投资人，对公司形成“资”的地位，持有资本权、股东权；而人力资本的载体，即劳动者，对企业形成“劳”的关系，持有的却是劳动权。然而，为什么不变资本的主体对企业持有的就是体现持久性的股权，而人力资本的载体对企业就不能象不变资本的主体那样也持有股权，这难道就是因为劳动者的意思自治的必然结局吗？为什么两类资本共同形成价值，但两类资本主体却没有形成同质的权利，而且，价值形成的非决定性要素却成为企业新价值的支配力量。

人力资本是价值形成的决定性因素，但不是价值形成的全部要素。在公司价值形成过程中，公司的可变资本与不变资本转化、消耗的程度和方式不同，但两者都企业价值的形成都有“贡献量”，可变资本的主体和不变资本的主体的权益在企业利益分配中均应得一定的体现。这就是笔者所主张的剩余价值形成论

人力资本是形成公司财产权并参与公司财产权价值分割的资本。人力资本问题虽已逐步引起全球化的关注但，但人力资本问题在实践层面上还有待于进一步的探索。人力资本不应局限于“白领”阶层，应扩展于“蓝领”阶层。人力资本具有与不变资本不同的特点，如专属性、可变性、流动性等，在资本作价、责任承担等方面需要确立新的思路，不能因为人力资本具有不同于不变资本的特点就对人力资本持以否定或怀疑的态度。中国国有企业公司改制，必须走出不变资本独霸天下的历史禁区，充分重视人力资本在公司价值以及剩余价值中的价值。？

从单边治理论到多边治理论

在早期的企业形态（如合伙企业、独资企业）中，企业中不变资本要素提供者与可变资本要素的提供者以及企业的管理者多为同一主体，企业中往往不存在角色利益冲突，企业的治理结构设计相对简单。而公司则远不同于合伙企业或独资企业，它是由不同的生产要素持有者之间所组成的联合体。公司恰似一个枢纽或平台，股东（不变资本的提供者）、职工（可变资本的提供者）、董事、经理与债权人等通过这个枢纽或平台建立起直接或间接的联系，形成一个既统一又矛盾的利益共同体。现代公司已不再是一个封闭的资本系统，它实际上已经发展成为一个开放的利益系统。公司的经营成败不仅关系到公司股东的利益，而且也关系到公司利益相关者多方的利益。公司法律制度的重要目标就是在保证公司利益相关者之间利益平衡的基础上最大程度地实现各自的市场绩效。

公司治理机制既有外部机制，也有内部机制，重在内部机制。长期以来，我国的公司治理结构基本定位于不变资本控制下的单边治理结构，即股权基础上的单边治理结构。随着社会的发展，公司治理结构中虽然增加了劳动的要素，但劳动要素在公司治理结构中始终处于附属地位。而受传统法学理论的束缚，公司各类债权人更无权参与公司治理。

公司属于以资本为基础的多元利益系统，以资本（包括不变资本和可变资本）为中心来确立公司的治理结构无疑是正确的，但公司资本，尤其是不变资本处于独霸天下的地位已不符合时代发展的需要。长期以来，我们片面地强调了公司股东参与公司治理的价值，而忽视了与公司利益相关的公司职工、公司债权人对公司经营活动的关注以及参与公司治理的愿望。公司笔者主张，公司应逐步从单边治理结构向多边治理结构转变，股东、董事、经理、职工以及公司债权人均在一定程度上参与到公司治理结构中。公司法律制度要为公司治理结构的产生及运作提供基本的制度框架，为公司利益相关者中的弱者参与公司治理提供最低法律保障，同时也要为合同关系的集束存在以及利益相关者参与公司治理的意思自治留下发展空间。也就是说，公司治理结构的创制要体现出公权意志与私权意志的有机结合，要为公司的长期发展提供制度保障。

在公司的存续期间，公司利益相关者常常会发生多方面的冲突，这种冲突常常表现为价值应然冲突与利益实然冲突。目前公司正在逐步从一元的资本系统向多元的利益系统转变。在这种转变中如何协调利益相关者的权益冲突事关公司的稳定健康发展。法律、公司章程以及合同是整合公司利益相关者权益冲突的有效手段。公司法律制度的完善重在优化公司利益相关者的权益配置。公司权益的优化不仅表现为权利的优化，而且表现为权力的优化。权利的优化重在资本结构或者股权结构的优化。国企改制后的公司股权应适当分散，以建立平衡机制。权力的优化可表现为公司治理结构的多样选择。有限责任公司与股份有限公司的股东人数不同，成立的基础也有所差异，其治理结构方面也应有所差异。有限责任公司应根据股东人数多少和公司规模的大小由股东选择是否成立股东会。股东人数较少的有限责任公司可借鉴中外合资经营企业的有益经验只设立董事会，董事会行使决策权乃至执行权。公司治理结构的重心在于董事会。公司的董事会与其他机构分享着公司的决策权、执行权与监督权。董事会应逐步实现多元化。上市公司可以建立独立董事。职工董事应全面推广，不应局限于国有公司。总之，公司治理结构的设计既要形成良序机制，更要形成动力机制。因为只有公司财富的不断增长，公司利益相关者的利益才能实现最大化。

动力机制。因为只有公司财富的不断增长，公司利益相关者的利益才能实现最大化。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。