1、年终奖的性质是什么

A:根据国家统计局发布的《工资总额构成规定》第四条，工资总额由以下六部分组成：（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴（5）加班工资（6）特殊情况下支付的工资。美国国家统计局；工资总额构成规定>；在第二条对部分具体范围的解释中，进一步明确了奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖计入工资总额，属于工资性质

用人单位依法必须支付年终奖

答：法律没有规定用人单位必须向职工支付年终奖。年终奖的发放通常依据用人单位的规章制度或与员工的协议。在实践中，年终奖的发放通常是根据本单位的经济效益和本年度职工的绩效考核来确定的。用人单位可以自行决定何时发放年终奖

第三，劳动者要求发放年终奖是否需要证明

答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议时，当事人有责任为自己的主张提供证据。在司法实践中，劳动者申请年终奖时，仲裁机构或法院通常要求劳动者提供证据证明用人单位需要支付年假，如规章制度的相关规定、劳动合同中的相关规定等，第四，在实践中，用人单位规定员工必须工作到年底（通常是12月31日）才能领取年终奖，如果他们在年底前离开，就拿不到年终奖。这个协议合法吗？

A：从公平的角度看，虽然劳动者年底才开始工作，但用人单位也应当折算劳动者的实际工作时间，并按比例向劳动者支付奖金。一些地区的地方性法规也对此作出了明确规定。如《深圳市职工工资支付条例》第十四条第二款规定，解除或者终止劳动关系时，职工的月奖金、季度奖金、职工工资，年终奖及其他支付期限未满的，按员工实际工作时间计算支付

（5）员工当年工作期满，年终奖支付时间为次年3月或4月，用人单位在规章制度或劳动合同中规定“所有在奖金发放日前离开公司的员工无权领取年终奖”是否有效A:因为年终奖属于工资性质，用人单位与劳动者约定的年终奖，实际上属于劳动者工资的一部分。职工当年完成工作后，可享受年终奖，用人单位在支付时间前不得随意扣除《工资支付暂行规定》（劳办发〔1994〕489号）第九条规定，劳动关系双方依法终止或者解除劳动合同时，劳动合同解除或者终止时，用人单位应当一次性支付劳动者的工资。劳动者离开公司时，劳动者能够证明有年终奖的，用人单位应当依法向劳动者支付年终奖。用人单位规定“在奖金发放日前离职的员工无权领取年终奖”，司法实践中存在法律风险

年终奖是否需要计入劳动合同双倍工资

书面劳动合同的，应当向劳动者支付月工资的两倍。用人单位违反本法规定，未与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付月工资的两倍。用人单位发放的年终奖是否需要纳入双倍工资基数？在司法实践中，有两种观点：一种是不包括在内，以广东为代表。广东高院认为，双倍工资差额的计算基数为劳动者当月应支付的工资，但不包括以下两项：（一）支付周期在一个月以上的劳动报酬，如季度奖金、半年奖金、年终奖金等，年终双薪，按季度、半年、年终双薪支付，年终结算业务提成等（2）支付期限不确定的劳动报酬，如特殊情况下的一次性奖金、津贴、补贴等。还有一种观点认为，应该按比例分摊和纳入。江苏省高级人民法院认为，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，每月应当支付的双倍工资，应当按照劳动者当月应得的工资确定，包括计时工资或者计件工资、加班工资、奖金、津贴等，补贴和其他货币收入。劳动者当月工资包括季度奖金、半年奖金和年终奖金的，计算解除劳动合同经济补偿金的工资基数是否包括年终奖？《劳动合同法实施条例》第二十七条规定劳动合同法第四十七条规定的经济补偿，按照应支付给劳动者的工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴、补贴和其他货币性收入。劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际月数计算平均工资。劳动者能够证明的年终奖是劳动者工资的一部分，应当分摊到一年中的月份

年终奖的仲裁期限是多少

a:因为年终奖属于劳动报酬的性质，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，职工最迟应在一年内领取年终奖，否则将失去胜诉的权利