一提到工资收入分配,我们很容想到常被人们挂在嘴上的几个问题。一是行业分配不公,工资差距过大;二是部分特殊行业常年亏损,但工资居高不下;三是经营者的合法收入太低,职位消费、损公肥私现象严重;四是国有企业内部分配过于平均,人才留不住,庸才赶不走;五是部分非国有企业故意压低、克扣职工工资,侵害职工合法权益。这些问题有的是群众抱怨了多年、政府重视了多年但至今未能力很好解决的问题,也有最近一两年出现的新问题。

通过这些问题,我发现一个特点,那就是我们在工资分配方面的政策导向对国有企业侧重在约束和控制,对非国有企业侧重在保障和提高。这个特点很直观地说明,在工资分配上,国有企业职工要求经营者增加工资的压力大于国家即虚拟的资产所有者要求经营者提高利润的压力,而非国有企业职工要求经营者增加工资的压力小于所有者要求经营者提高利润的压力。这就使我们很容易发现在工资分配方面出现上述问题的原因,即国有企业工资分配问题在于国家给经营者的压力或者说监督不够,而非国有企业工资分配问题在于职工的力量过于单簿。从这两个角度入手,我们能够找到解决上述问题的思路。即对国有企业要强化产权约束,建立经营目标责任制,奖优罚劣;对非国有企业要加强工会力量,引导企业建立工资集体协商机制,同时加强工资支付方面的立法和执法。

对国有企业来说,只要健全了产权约束机制,包括工资分配的内的许多问题都可以迎刃而解,但我们面临的现实情况却是,国有企业的产权约束机制远没有建立起来,政府监管不力导致国有企业普遍出现“内部人控制”的现象,经营者与职工形成了利益共同体,共同谋求更高的工资和福利,不断侵蚀着企业利润乃至国有资产存量。政府工资管理职能中存在并且一直强化国有企业工资管理职能,在我看来,正是对上述制度缺陷的一种弥补。也正因为是一种弥补,我们看住了工资却堵不住财务上的漏洞,给了经营者增加收入的渠道却无法院阻止他享受着高昂的职位消费依然不谋其政。记得我曾经跟一位老工资干部谈到过国有企业工资管理问题,他很形象地说明我们的工作就象小孩子补一口大锅,破的地方很多,我们只是极力补我们够得着的那个地方,别的地方哗哗地渗着水我们却无能为力。事实确实如此,全国学邯钢的成本倒算法,学的是如何控制产品的综合成本,仅仅把人工成本控制住了,跑冒滴漏不管,消极怠工不问,又怎么能把综合成本控制住呢?可见,仅仅依靠加强工资分配的监管来保护国有资产,其作用是很有限的,这好比一个看家人不认真看家,周围邻居再多也不可能看住偷东西的贼一样,更何况还有监守自盗的情况。

所以,我们在行使国有企业工资管理职能时的被动地位是由工资管理部门在国家对国有企业的整个监管体制中的地位决定了的,要摆脱我们的被动局面,只有扩展我们的职能,主动走出去,与国有企业的资产、人事等主管部门密切合作,共同解决由于国有企业产权约束不严、经营者责、权、利不明确而导致的工资分配问题。

正是由于国有资产所有者的缺位,作为政府工资管理部门,我们拥有了国有资产管理者和社会管理者的双重身份。前者是国企现状决定的一种外在的职能,而后者才是我们作为政府工资管理部门的内在职能。区分这两种职能并进行合理定位,是做好整个工资工作的前提。作为国有资产管理者,我认为可以把我们的职能定位为激励和监管。根据这个职能定位,在对国有企业进行合理分类的基础上,我们就可以采取相应的政策措施。按照经营目标的不同,我们可以把国有企业大致分为四类:一、不以盈利为目的,为维护国家安全和执行国家特殊职能而建立的国有企业,如军工、造币,这类企业是纯粹的国营企业;二、以社会目标为主,盈利目标为辅的公益性国有企业,如邮政、交通、市政建设,这类企业大多数是国家独资企业,在部分领域允许非国有资本参股;三、以盈利目标为主,社会目标为辅的各行业支柱企业,如银行、石化、汽车,这类企业是建立现代企业制度的主要对象,主要以大型企业集团和股份公司的形式出现。四、完全以盈利为目标的企业,如纺织、饮食、家电,这些企业已完全进入市场,充分参与竞争。由于上述四类企业的经营目标和机制有很大不同,所以在工资管理政策上应该有所区别。对前两类企业,其员工实际上相当于政府雇员,应该实行类似于公务员的工资制度,由劳动保障部门直接制定工资标准和增资政策。这类企业的经营者由于几乎不承担经营风险,也应该参照公务员的工资制度进行管理,而不宜实行年薪制。对后两种企业,我们可以进一步细分类垄断企业和非垄断企业。垄断企业经济效益中的非劳因不比很大,政府必须对企业的分配行为进行管理,防止企业将垄断利润转化为职工工资和福利。对非垄断企业,我们应主要通过实行经营者年薪制,促使经营者与职工利益制衡机制的形成,从而间接地约束企业的分配行为。为了充分发挥经营者年薪制对经营者的激励作用,我们还需要联合财政、人事、组织等部门改革经营者的人事任免制度,采取有别于党政干部的企业经营者选聘方式,建立经营者市场选聘制度,并把经营者年薪制纳入针对经营者的整个选聘、考核、奖惩制度体系之中,使经营者的收入、千迁、任免都跟他的经营业绩挂起钩来。如果真正这样做了,那政府就可以取消对竞争性企业工资分配的行政性控制,而改为按一般性企业进行宏观调控。

作为社会管理者,我们必须着眼于针对社会上的所有企业制定政策,相应地,可以把我们的职能定位,我们可以制定相应的政策措施。在规范方面,我们应建立健全以工资支付为主要内容的工资法规体系,做好有关法规的宣传、普及工作,完善执法体系。在引导方面,我们应帮助企业建立工资集体协商制度,使企业形成两个分配主体,以防止经营者凭借自己的优势地位过分侵蚀工资;在调控方面,我们应尽快建立工资宏观调控体系,以便对工资分配方面出现的问题进行即时调整。该体系由几个制度组成:工资指导线制度、劳动力市场指导价位制度、企业人工成本预测预警制度、税收制度等。发布工资指导线是为了体现政府意图,间接指导企业合理确定工资水平和年度增长幅度,并可作为企业与职工集体协商确定工资的依据;发布劳动力市场指导价位和人工成本信息实际上提供一种信息服务,间接引导企业合理确定不同岗位职工的工资水平,理顺企业内部的工资分配关系;税收则是再分配环节的调控措施,可在一定程度上限制过高收入,缩小收入差距。

按照上述职能定位和分类管理办法,垄断行业、特殊行业和其他公益性的国有企业要由劳动保障部门直接管理工资分配行为,其工资水平将在很大程度上得到控制,从而缓解分配不公问题;竞争性国有企业要大力推行经营者年薪制,平均分配问题将在企业内部利益制衡抽制作用下逐步得到解决,同时也为经营者增加收入提供了合法渠道,可在一定程度上抑制经营者的损公肥私行为;非国有企业故意克扣、拖欠职工工资的行为则可以通过加强工资立法和执法监察得到抑制,工资被人为压低的问题将随着工会力量的壮大和工资集体协商的推行而逐步得到解决。在理论上,我开头提到的工资分配问题似乎都能够解决,但由于工资制度改革不可避免地要受制于相关制度的改革进程,所以当我们主动走出去并试图带动有关部门共同推进这项改革时,能否得到他们的配合便是成败的关键。不管怎样,既然看清了我们努力的方向,就已经增加了一分成功的希望。