当前，由于举证责任分配问题而引发的劳资争议上升幅度较大。如因企业原因导致职工休假与工龄中断引发的工作年限纠纷、因职工辞职未获批准与是否连续计算工作年限引发的纠纷等。实践中，法院与劳动争议仲裁委员会在处理实质问题时，很难做出裁判。部分审裁人员认为证据是第一位，没有证据或者证据不足以支持其主张的，判决其败诉，导致部分劳动者由于提供不出相应证据而有苦难言。

在劳动争议纠纷中，关于劳动者工作年限的举证责任问题，存在两个法律条文：一是最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第13条明确规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。二是《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。还有一条是赋予法官裁量权，进行潜在的举证责任分配的条款，即《关于民事诉讼证据的若干规定》第7条规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

对前两款条文，均提及劳动者工作年限的举证责任由用人单位承担的前提是因用人单位作出计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议。在司法实践中，很少有企业对职工的工作年限作出书面的决定，比如职工档案记载、职工工龄说明、职工花名册以及职工工龄登记表等。而法院或者劳动争议仲裁委员会判断职工工作年限的基础是：双方陈述一致;劳动合同记载;劳动者入职审批表;证人证言等。审裁人员裁判的标准仍是依据一定的证据方可裁判。对于双方均无证据材料的纠纷，审裁人员则难以判断，而仅仅基于企业的工商登记材料、当事人的陈述综合推定，其结果往往是劳动者的工作年限被缩短，劳动者的合法权益难以得到全面保护。

笔者认为，关于对用人单位对职工工作年限作出的决定问题的解读，其基础应当建立在劳动者与用人单位发生劳动争议时所处的地位上。很多情况下，劳动者在争议中完全处于弱者地位，劳动者到用人单位工作的目的是获取相应的报酬以便养家糊口，没有人从一进用人单位开始就预料或者防范将来与用人单位之间发生纠纷，所以，劳动者几乎对自己的工作行为极少给予充分的关注，并时刻注意收集证据，导致一旦与用人单位之间产生纠纷，则难以拿证据说话。

而用人单位针对劳动者的主张常常做出以下抗辩：劳动者主张自公司成立时起工作8年，用人单位抗辩认为单位注册成立仅4年，应当按照4年计算;劳动者主张工作年限为8年，用人单位抗辩认为劳动者在工作期间离开单位，工作年限断裂，应自再次入职时计算4年等等。此时，用人单位往往否认自己对劳动者的工作年限作出决定，他们认为从决定的形式和实质来看，用人单位从未表示什么，更谈不上主动决定，从而规避了举证责任倒置条款。

那么，基于劳动者的地位，我们如何解读用人单位决定?笔者以为，决定有两层意思：一是基于其管理者身份在管理过程中的主权者的行为，二是基于抗辩劳动者主张的辩解行为。用人单位的前述抗辩，笔者不妨称之为反向决定或者否定决定。决定并不必然需要用人单位以文书形式作出，只要用人单位以管理者的身份或者对抗者的身份就与自身利益息息相关的问题作出积极的陈述或者消极的否定，均属于用人单位的管理行为，该行为直接为其自身利益抗争，也直接削减了相对人即劳动者的切身利益。这样的抗辩行为在涉及到劳动者切身利益被削减的情况下，就是决定。据此，用人单位应当对劳动者工作年限的计算承担举证责任，特别是在双方均无证据、案件事实处于真伪不明的情况下，用人单位须承担结果意义上的证明责任。