案例回放：报载，张先生与其女友都是某公司的业务骨干，当他们准备登记结婚时，却发现公司的一项内部制度规定：单位同事之间不允许结婚，且已经结婚的有一人要辞职。因为两人都在同一公司工作，如果结为夫妻，按照此项规定其中一人必须与公司解除劳动关系。结果执着的张先生选择了结婚，而该公司也严格执行了规章制度。张先生认为，每个人都有婚姻的自由，而且结婚并不会影响劳动关系的建立，对企业的发展没有什么影响。于是将该公司申诉至劳动争议仲裁委员会。经审理，劳动争议仲裁委员会认为该公司此项规定不合法，判令张先生胜诉，恢复劳动关系，获赔偿5000元。

企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分，《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项义务；《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，同时对规章制度予以了大篇幅的规范。但是，国家劳动法律、法规在总体上概括性、抽象性强，可操作性较差，实践中要真正使企业的规章制度发挥应有的作用，要注意以下几点。

一、企业规章制度的内容必须合法。

在我国诸多劳动法律、法规中，对企业规章制度的合法性均做出了明确规定，如：《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。再如：《劳动合同法》第三十八条第四款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。上述案例是由于企业内部规章制度不合法、不合理产生的纠纷。因此，企业内部规章的内容必须合法，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对《劳动法》第4条的说明：依法应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。因此，各级电力企业的规章制度应当对立法所列举的必备事项做出具体规定，内容应该尽量全面、具体、明确。内容条款应当体现权利与义务的一致性、职工利益与生产效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神。另外，制定企业内部规章的主体必须合法。规章制度只能由企业行政管理机关依法起草制定，而企业行政管理机关是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，有权代表企业制定内部劳动规章制度的，应当是企业行政系统中处于高级层次、对企业的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。

二、企业规章制度的内容必须具体。

《劳动合同法》第三十九条作了原则规定：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。但什么情形下构成严重违反规章制度、什么是严重失职，营私舞弊、什么程度是给用人单位造成重大损害，法律法规不可能一一详细列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为是违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同等等。因此，企业的规章制度就须对法律、法规和劳动合同的这一空白，进行补充和量化、细化。所以规章制度的内容一定要具体，否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。

三、企业规章制度的程序必须完备。

《劳动合同法》第四条同样作了明确规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，制度出台民主和履行告知义务是企业规章制度生效的必备条件。从法律角度看，企业规章制度的制定、修改流程应为：企业管理部门酝酿草案在一定范围内征求意见并修改提出方案和意见职工代表大会或者全体职工讨论通过公示告知。