哪些行为构成用工欺诈

公司要求员工签订空白劳动合同，并在工作中扣除工资，劳动合同法第二十六条第一款规定：“以欺诈、胁迫或者利用他人的危险，另一方违背真实意思表示订立或者变更劳动合同无效或者部分无效”。实践中，劳动者或者用人单位故意夸大事实和用人单位订立劳动合同的意图的情况时有发生，提供虚假信息最典型的方式是提供虚假的身份证明或者学历、工作经历证明。为了防止虚假信息造成的损害，一些用人单位通过签订承诺书来规避风险，允许劳动者在入职前签订承诺书。规定劳动者保证提供的信息真实可靠，提供虚假信息的，构成欺诈的，用人单位可以依法解除劳动合同

承诺书确实是防止虚假信息和欺诈的有效手段，但如果我们不注意欺诈认定的界限，承诺书就可能成为用人单位非法解除劳动合同的导火索首先，如果一方故意将虚假信息告知另一方，欺诈的定义是，或者故意隐瞒真实情况，诱导对方作出错误的意思表示，都可以认定为诈骗。从构成要件的角度看，它包含四层含义：（1）用人单位或者劳动者有欺诈意图；（2）实施欺诈，可分为行为欺诈，即故意告知对方虚假情况和不作为欺诈，即故意隐瞒真实情况

（3）对方意思表示错误

（4）虚假意思表示与欺诈行为之间存在因果关系

，需要指出的是，劳动合同欺诈行为的认定有一定的界限，《劳动合同法》第八条规定了订立劳动合同的忠实告知义务。披露义务的范围因主体而异。通知范围包括工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求的其他信息；该义务的范围限于用人单位有权了解与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况。这样，在认定欺诈行为存在时，就需要区分不同的主体：用人单位的欺诈范围广，如果不履行告知义务或者告知情况不符合实际，导致对劳动者的错误认识，与劳动者订立劳动合同，会导致欺诈行为；劳动者欺诈的范围很窄，只有在申请单位要求提供虚假信息或隐瞒真实情况时才能形成；二是混合欺诈，在实践中，往往出现用人单位和劳动者都存在欺诈行为。如何处理这种情况？笔者认为，就《劳动合同法》而言，对于因欺诈行为订立的劳动合同，《劳动合同法》第三十八条第（五）项和第三十九条第（五）项分别赋予劳动者和用人单位单方解除劳动合同的权利。就权利的性质而言，第三十八条和第三十九条的规定是赋权性的规定，即虽然法律规定了单方终止权，但行使与否由劳动者或者用人单位决定。因此，在双方都存在欺诈行为的情况下，第一方行使撤销权导致双方劳动关系消灭，同时使对方丧失行使撤销权的基础，因欺诈行为行使解除劳动合同权利的期限

但是，与合同法不同，《劳动合同法》没有区分绝对无效和相对无效，《中华人民共和国合同法》第五十四条将因欺诈导致的合同无效归为相对无效，并规定对方当事人有权在一年内解除合同。一年内未行使撤销权的，合同视为有效。相比之下，《劳动合同法》没有做出类似规定，这就导致了劳动者或用人单位对欺诈行为保持沉默的可能。一旦双方发生纠纷，就以欺诈为由行使单方解除权，这也导致了这种劳动关系的长期不稳定。当然，这种情况的改善需要立法机关在今后的立法中逐步完善