赵宝禄（陕西省高速集团劳资处）

改革国企现行薪酬体系，是一个庞杂的系统工程，在实践中，我们的体会是，只有抓好五个工作环节，才能促进、保证岗位工资制的建立。

1、抓好政策宣传，做到人人皆知，在企业内形成强大的改革舆论

此项工作必须贯穿于“三项制度”改革及岗位工资制建立的全过程。新建立的企业，开展这样工作的难度和任务相对较轻，对重新改制的国企，其任务将显得十分重要和必要。因此，首先要成立相应的工作机构，一般由厂办、工会、共青团、人事、劳资、纪检部门参与为宜。主要是通过宣传，让职工认识到，进入社会主义市场经济后，尤其是加入世贸组织，世界经济一体化，经济全球化引致企业间的竞争日见激烈，迫使国有企业必须按市场竞争法则办事，不能再有等、靠、要的思想，靠政策划定的行政级别生存，只有靠争创效益才能生存，才能发展。为了企业的生存与发展，必须在国有企业内部建立现代企业机制，引入竞争机制，打破干部与工人身份，实行公平竞争上岗，依靠自己的聪明才智，多为企业创效益就能多拿工资，彻底体现“效益优先，兼顾公平”的原则。要使企业员工看清这种改革大趋势，自愿置身于改革中，由不理解，心理不平衡变为“就应该这样做”，自觉接受改革现实的良好氛围。

2、编制科学、合理的岗位说明书，坚决推行“三定”竞岗工作。

严格执行定编、定岗、定员“三定”工作，坚决推行竞争上岗是解决企业减员增效，引进竞争机制的有效做法，也是实行岗位工资制的必然要求。新成立的企业，可根据企业发展需要合理设置应编工作机构、岗位及员工人数、另外、编制科学，合理的岗位说明书。说明书内容拟分为三部分组成，即竞岗条件，岗位工作职责及范围，岗位工资标准及相关待遇。这对于未改制的国企，可能难度更大，但必须补上这一课。这样的企业，结合“三项制度”改革，可根据现在或将来发展的需要，下决心打乱现有机构设置，重新置工作机构，合理编制员工队伍，若原有职工保留多，可将岗位说明书改编为“竞岗聘书”与劳动合同共存，按照“精干高效”的原则，内容设置和说明书相同。总之，不论是新建企业，还是改制的老企业，在“三定”后都要坚决推行竞争上岗，在企业内部形成“劳动合同”靠鉴定，“工作岗位”靠竞争，在企业内部打破干部与工人界限，统一为“合同制员工”，管理岗位，非管理岗位待遇不同，收入拉开档差，每人按照竞争条件，标准要求去竞争上岗，竞上什么岗位拿什么岗位薪酬，在上岗工作后，因不能胜任岗位要求而变换岗位后，实行岗变薪变。这样企业今后就可根据发展需要，缺什么岗，招什么员工，真正做到自主招聘，自主决定员工薪酬。

3、认真做好岗位评估，制定切合企业实际状况的岗位工资方案。

新建企业，岗位评估工作按工作岗位的责任大小、科技含量高低、任务饱满程度，给企业产出效益多少四项因素评估即可，在制定岗位工资方案时，建议将员工现保留的国企35级工资封存，直接按评估结果制定出岗位等级工资，同时将年功工资、特岗津贴（只能占总量的10%）结合进去。直接体现同岗同酬。改制的老企业在岗位评估中，除了按以上四项因素外，还须将现有的繁杂工种、岗位进行合理分类统项，不宜造成岗位过多、过细，以致在确定岗位系数时拉开不开档差，造成工资标准档差小，没有竞争力。另外，在评定岗位系数中，还要兼顾部分老员工的特殊情况，进行恰当处理，做到同岗位区分清老、新员工切身利益。老企业制度岗位工资时，可采用岗位绩效工资，岗位技能工资，岗位薪点工资相结合的办法，采用平衡过渡，逐步加大岗位工资比重，加快岗位工资改革步伐。

4、制定切实有效的工作任务《考核办法》，确保“三项制度”改革，岗位工资制度的健康进行。

“三项制度”的改革，岗位工资制度的推行，其真正目的是在企业引入竞争机制，通过员工间公平、公正的竞争，激发他们的创造力和上进心，而切实有效的考核办法尤如一个公平的裁判员，把这种有效的竞争激励机制合理合法地推广下去。我认为，无论是新、老企业、在制定考核办法中，都要明确体现出五个特点；一是层层有考核目标，一级考核一级，每级考核者以直接领导者为主；二是考核要量化，便于操作；三是考核时间段以工作情况而定，不宜一刀切；四是考核结果要将罚分明，果敢兑现；五是考核办法要不断改进，更加贴近工作实际。

5、必须依照国家有关规定和程序，推行岗位工资制。

各企业岗位工资制的改革和推行，只有在同级党组织的统一领导下，在政府劳动和保障部门的指导下进行，才会不走弯路。劳资部门在制定方案中，要注意做到“量入为出”，在确保“两低于”原则和各级劳动和保障部门核定下发的工资总额内做文章，切不可盲目和外行业，高效高收入单位攀比，要十分清醒地认识到那种“短期行为的分配改革方案”不能给企业带来任何效益，只能更加严重地损害企业和员工的长远利益。企业的岗位工资方案必须在企业员工内进行充分酝酿，按照《工会法》和《公司法》要求，呈交同级职工代表大会讨论通过，方可呈报当地政府劳动主管部门审批执行。