在诉讼仲裁案件中，通过员工的诉讼抗辩，找到企业管理中的漏洞，进而完善自己。在实践案例中很多员工都会提到一个加班费的问题，企业可以根据员工提出的质疑，迅速查找到企业工资结构中的不足，重新设计自己的考勤管理。有的员工提出规则制度没有书面告知，没有经过民主程序，这些都可以及时进行修正，进而完善。

但在事后总结这一块，最怕的就是有的单位花了钱又不买教训，好了伤疤忘了疼，今天赔偿个双倍工资，赔偿了几十万，明天又来一个没签劳动合同的，这样的单位都是有问题的企业。已经出现的法律问题，要想办法解决和应对，如果出了问题不总结，那么企业永远都会有法律风险的。

一、劳动者辞职有经济补偿金吗？

（一）员工因个人原因辞职的，当然拿不到经济补偿金

在司法实践中，只要是员工以个人原因提出辞职的，比如“家里有事、个人发展、出去创业”等等，如果公司能够举证证明员工该辞职理由（通常在辞职信、离职交接表、或离职协议书中可找到辞职理由），裁判机关一般都不会支持经济补偿金。

并且，以个人理由辞职的，员工还需提前三十日以书面形式通知公司才行，否则，未经公司同意不辞而别或达不到法定通知期离职的，都属违法解除劳动合同行为，不仅拿不到经济补偿金，可能还要赔偿公司的经济损失。

（二）员工以公司存在特定违法行为“被迫辞职”的，公司需支付经济补偿金

实务中，一些公司存在克扣员工工资，停发、少发或拖欠工资行为，还有一些公司不为员工缴纳社会保险费，还有的公司让员工在有毒、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，针对这种情况，为保护员工的合法权益，劳动合同法规定了员工享有特别解除权，可无条件与公司解除劳动合同，还可获得经济补偿金。这就是实践中通常所称的“被迫辞职”。

依据劳动合同法第38条的规定，公司存在以下违法行为，员工可以“被迫辞职”：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、用人单位订立劳动合同时存在欺诈、胁迫、趁人之危情形致使劳动合同无效的；

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

劳动合同法第46条明确规定员工依照第38条规定解除劳动合同的，公司应当向员工支付经济补偿。员工在依据劳动合同法第38条“被迫辞职”时，需注意各地司法实践中所把握的“度”，要不然一不小心“被迫辞职”可能变成违法解除。比如：工资拖延了多少天才可“被迫辞职”、少发了多少工资才可以被迫辞职、未足额缴纳社会保险费是否支持被迫辞职．．．．．．各地把握的尺度会有差异，并无统一标准。

对于公司来说，应对的方法就是尽量消除上述能够引发员工“被迫辞职”的违法行为，但谈何容易。单单一个依法缴纳社会保险费的问题就足以让多数企业叫苦连天，要想防范风险，只能自求多福了。

二、借调劳动关系法律规定是什么样的？

从严格意义上讲，借调并不是一个劳动法意义上的概念，但该行为在实践中却非常常见。

尤其多见于国家机关、大型国有企业、事业单位或社会团体为解决编制不足，从下属单位或其他单位借用人员的情况下。

除上述主体外，一些大型的民营企业集团内部，在同一控制人下的私营企业之间，也经常出现借调行为。

在实践中，我们发现，在大型的国有或私营企业集团内部(如上级公司和下级公司)之间，借调的现象普遍存在，但形式体现出来却多种多样。

如A公司的员工借调到B公司，可能员工的劳动合同是和A公司签订，但社保却由B公司缴纳，工资也由B公司发放，人员也是由B公司直接管理；也可能是劳动合同和A公司签订，社保由A公司缴纳，工资却由B公司发放，人员也由B公司管理；也可能是劳动合同和B公司签订，工资由B公司发放，人员由B公司管理，社保却由A公司缴纳。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，认定用人单位与劳动者建立劳动关系的要素为劳动合同与哪个主体签订、社保由哪个主体缴纳、人员由哪个主体管理以及工资由哪个主体发放等。

而在目前的实践中，上述认定员工劳动关系的要素往往散落在借调和被借调的两个主体中。

这种情况可能存在的最大的问题就是发生劳动用工的混同。

如上述的例子中，由于劳动关系的要素散落在A公司和B公司，一旦发生劳动争议纠纷，员工往往不知道应当向哪个主体主张权利，或同时向两个主体主张权利。

并且，由于劳动关系的要素散落在两个用人单位，理论上劳动仲裁委或法院有可能认定其中的任何一个主体与劳动者构成劳动关系，若缴纳社保的恰恰是另外一个主体，这种情况下，劳动者发生工伤，则可能无法向工伤保险基金申请赔偿。

因此，在人员借调的过程中，应当完善好相关的法律手续，如员工从A公司借调到B公司，劳动关系的要素应当集中在一个用人单位，如员工的劳动合同应当与A公司签订，员工的工资应当由A公司发放，员工的社保也应当由A公司缴纳，这样才能最大限度避免因借调产生的法律风险。

尤其多见于国家机关、大型国有企业、事业单位或社会团体为解决编制不足，从下属单位或其他单位借用人员的情况下。

除上述主体外，一些大型的民营企业集团内部，在同一控制人下的私营企业间，也经常出现借调行为。

大型的国有或私营企业集团内部(如上级公司和下级公司)之间，借调的现象普遍存在，那么都有哪些形式呢？以A公司的员工借调到B公司为例。

员工的劳动合同是和A公司签订，但社保却由B公司缴纳，工资也由B公司发放，人员也是由B公司直接管理。

劳动合同和A公司签订，社保由A公司缴纳，工资却由B公司发放，人员也由B公司管理。

劳动合同和B公司签订，工资由B公司发放，人员由B公司管理，社保却由A公司缴纳。