2013年是劳动关系领域立法更加系统化的一年，《劳动合同法》的第一次修订、最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，从立法和司法上给劳动争议案件审判者提供了更加具体的法律适用依据；同时，也给了劳动关系双方当事人更加明确具体的法律指引，有助于劳动关系的良性发展。在这一阶段，涉及劳务派遣、合同解除、社保补偿、劳动报酬等方面的常规案件仍占据劳动争议案件的主流。

（一）解除劳动关系协议书条款显失公平

2011年10月31日，詹某因家中有事向公司提出辞职，并要求餐饮公司结算2011年10月工资2800元。餐饮公司同意詹某离职，但要求詹某先行签署一份解除劳动关系协议书，否则不予支付。

在餐饮公司草拟的协议书中载有甲乙双方经协商于2011年10月31日解除劳动关系，甲方一次性向乙方支付2011年10月工资2800元，其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议。

为了早点拿钱回家，詹某违心地在解除劳动关系协议书上签字。2012年1月，詹某了解到自己不仅有享受带薪年休假的权利，还有让公司给自己上社保的权利，便通过诉讼程序要求餐饮公司支付未休带薪年假工资及未缴纳养老和失业保险的赔偿金。

法院认为，解除劳动关系协议书虽载有其他各项费用已按合同要求全部实际结清，双方再无争议，但并未体现餐饮公司与詹某就年休假工资、社会保险赔偿等问题进行协商并实际支付了相关补偿。同时，考虑到餐饮公司作为用人单位具有管理性优势地位，解除劳动合同协议书文本系由其单方提供并要求詹某签字确认，而詹某文化程度较低且缺乏法律意识。综合上述情形，在餐饮公司未能证实其已就上述条款特别提请詹某加以注意之时，法院采纳詹某的主张，认定上述条款显失公平故予以撤销，最终判决餐饮公司依法向詹某支付相关待遇。

法官解析：实践中，一些不诚信的用人单位利用自身的管理优势，以结算工资、开具离职证明等为条件，或利用劳动者文化程度低、法律意识薄弱等，要求劳动者签署包含有所有纠纷一次性解决、各项费用已经全部结清等条款的离职协议，违背了劳动者的真实意思，侵害了劳动者的合法权益。实践中，如可以证实用人单位在要求劳动者签署协议时存在欺诈、胁迫或乘人之危行为的，上述协议或相关条款会被仲裁机构及人民法院认定为无效；虽不存在上述情形，但劳动者对上述协议的内容、性质存在重大误解，或上述协议严重排除劳动者权利显失公平的，则在当事人请求下，仲裁机构或人民法院可予以撤销。

需要特别提醒的是，除签订解除协议要擦亮眼睛外，劳动者也应避免在空白文件或者载明内容与实际情况不符的劳动合同、工资发放记录等文件上签字，否则亦可能给自己带来不必要的麻烦。

（二）用人单位将劳动者工龄归零，逃避经济补偿金

2005年3月，林某入职某某学校负责绿化养护。因为北京四季分明，从2005年至2011年期间林某每年冬天1月至2月都不用到岗工作，学校也不向其发放工资；每年3月接到通知后再上班，一直到年底。为此，林某还跟学校于2010年3月、2011年3月先后两次签订为期10个月的劳动合同。

2011年12月31日，双方劳动合同到期因补偿金问题发生诉讼。庭审中，林某主张2005年至2011年期间其与学校的劳动关系一直存续；某某学校则主张双方每年自3月1日起建立为期10个月的劳动关系，依此类推，林某的工作年限不能连续计算。

法院认为，林某负责绿化养护工作，工作量会随季节变化。1月至2月正值北京地区冬季，学校不安排他工作与其工作特性密切相关，并非林某自身的意愿所决定。学校每年都在固定时间通知林某到岗工作，故双方对劳动关系的存续均持积极、期待、确定的态度。法院认为2005年3月至2011年12月期间林某与学校的劳动关系虽然在形式上存在多次中断的现象，但在实质上一直处于持续存续的状态，故判令某某学校应当依2008年1月之后林某的实际工作年限支付林某终止劳动合同经济补偿金。

法官解析：解除（终止）劳动合同经济补偿按劳动者自2008年1月1日之后在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者与用人单位在终止或解除劳动合同时，补偿金或赔偿金的计算涉及工资标准与工作年限二者的认定。司法实践中，就工作年限问题产生争议的情况并不少见。某些集团公司出于业务规划或人员配置需要，在不同的下属公司之间调配人员；某些关联企业，同班人马、换块牌子；亦有本案中的特定情况，通过间断型用工的形式，意在规避签订无固定期劳动合同，同时缩减劳动者的工作年限。此种情况下，法院将在全面查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定，充分保障劳动者的合法权益。

（三）反例：劳动者利用恶意诉讼谋取不当利益

2013年2月，钟某入职L公司，双方签订了五年期的劳动合同。2013年7月9日钟某因与公司经理王某意见不和，两人发生口角。隔天钟某来公司上班，公司却向其出示了离职通知书，以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由开除钟某，并载明双方于2013年7月1日解除劳动关系。因L公司拒绝任何赔偿，2013年7月底，钟某通过诉讼程序要求L公司撤销违法解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。而2013年9月钟某已进入佳阳公司工作，该公司亦于当月开始为钟某缴纳社会保险，但诉讼过程中钟某却始终未向法院说明上述事实。

法院认为，L公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，就其与劳动者解除劳动关系事由负有举证责任。L公司并未提交充分证据证明钟某存在连续旷工事实，故该公司以旷工为由解除双方劳动关系无事实依据，属于违法解除劳动关系，钟某有权要求继续履行劳动合同。但法院查明，2013年9月起佳阳公司开始为钟某缴纳社会保险，鉴于通常情形下企业为个人缴纳社会保险系基于双方之间存在劳动关系，而经法庭询问钟某未能就佳阳公司为其缴纳社会保险的原因做出合理解释，故法院认定钟某已于2013年9月起入职其他用人单位，并据此判决钟某与L公司劳动合同履行至2013年8月31日。

法官解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照双倍补偿的标准支付赔偿金。

可见，在用人单位违法解除劳动关系的情况下，劳动者可以通过两种方式进行权益维护。一种方式为认可双方劳动关系已解除并要求支付赔偿金，另一种为主张双方劳动关系继续存续。

上述法律规定充分保护了劳动者的利益，但也由此导致大量循环诉讼情形的出现，有的案例中劳动者每半年即向用人单位索要一次工资报酬，人为增加了诉累。更有甚者，有的劳动者在入职新单位后仍主张与原单位劳动关系存续，以借此索要劳动报酬、谋取不当利益。劳动者的此种行为有失诚信，无法得到法院支持。