带薪年休假是国家规定的职工法定休假制度。如果单位无法安排职工休年休假，应该依照规定给予职工百分之三百未休年休假天数的工资。但是，如果职工没有主动申请休假，单位能否以此为理由拒绝支付年休假待遇呢?以下为你解答，感谢你对本文的阅读。

案件回放

因年休假工资职工与单位发生争议

大学生卢某于2009年5月到某纺织品公司工作。2011年4月，卢某提出辞职。工作期间，纺织品公司未与卢某签订劳动合同，未安排卢某休带薪年休假。2011年5月20日，卢某离开单位办交接手续后，双方因年休假工资发生争议。卢某于2011年7月向某劳动争议仲裁机构提起劳动争议仲裁，要求纺织品公司给付其5天的未休年休假工资差额825元，给付未签订书面劳动合同的双倍工资差额13200元。

该纺织品公司认为，关于年休假工资，并非单位不给，是因卢某在工作期间未向单位提出休带薪年休假申请。根据单位“休假必须提交申请，否则不予批准或按旷工处理”的规定，卢某不应得到百分之三百的年休假工资。

劳动争议仲裁机构经过审理后支持了卢某的仲裁请求。

专家提醒

统筹安排职工年休假是单位应尽的义务

石家庄市新华区劳动仲裁委员会仲裁员张*军认为，本案的争议焦点是，享受百分之三百的未休年休假的工资，是否须在单位不予批准职工休假申请的情况下才可享受。

张*军指出，一般单位均有请销假制度。休假必“请”，已成为人们的共识。例如，某单位的请假程序为：职工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部备案。但是，这主要是针对个别人的私假而言，如病假、丧假，职工不“请”，单位怎么会知道职工有休假需要呢?而对于公假，如元旦、春节等显然不“请”即可如期而休了。那么，带薪年休假又该怎样呢?

第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

由此可以看出，只要职工不存在《条例》第4条规定的任一情形，且连续工作一年以上即可享受年休假待遇。实践中，这两个条件是用人单位应当掌握、遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。

统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”由此可以看出，年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。人力资源和社会保障部制定的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”可以看出，单位要免除支付未休年休假天数的额外工资部分，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排;二是职工不休年休假是因其本人原因。这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。因此，单位不予批准职工提出的休年休假申请，不能作为职工享受未休年休假百分之三百工资的障碍。

当然，处于从属地位的职工临时有事，为了避免请事假扣除工资，也可以主动提出申请休年休假。此种情况，职工需要依照单位规定履行请假手续。这与《条例》等关于年休假的规定是不相悖的。但不能因此而将休年休假理解为必须依职工的申请而休，否则不予支付百分之三百未休年休假天数的工资。