我们必须怀着敬畏之心面对细节，因为细节既是天使又是魔鬼。企业在签订劳动合同过程中需要特别注意以下问题。

（一）避免随意用工

由于事实劳动关系的认定非常容易，而事实劳动关系的法律责任又非之大。在《劳动合同法》框架下，如果用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系，因为事实劳动关系的巨大法律风险，用人单位可能要支付双倍工资。所以，用人单位首先就要杜绝因理解分歧而产生的事实劳动关系：特别是要让所有的实际用工部门清楚事实劳动关系给用人单位可能带来的危害，而通过相关制度禁止各部门的随意用工，对用工管理进行必要的统一、规范管理。

（二）避免因疏忽、过失而不签订劳动合同

如果不签订劳动合同是因为工作的疏忽、过失或者是推托而造成的，则相当遗憾。有些用人单位的用工主管部门已经及时并催促办理劳动合同签订手续，而出现具体用工部门的拖延办理；也有些用人单位因为劳动合同的到期时间不一致，情况众多，而造成未及时签订劳动合同。为此，用人单位应当对劳动合同采取计算机系统管理，采取约定劳动合同自动续期、确立用工管理责任、保持用工管理信息沟通等措施，避免出现不签订劳动合同的情形。

（三）避免出现劳动合同无效

劳动合同的无效包括全部无效和部分条款无效两种情形，但不论是哪一种无效情形，只要是用人单位原因造成劳动合同无效的，用人单位就不仅需要向实际提供劳动的劳动者支付劳动报酬，而且因此给劳动者造成损失的还要承担赔偿责任，同时还要面临劳动保障行政主管部门的行政处罚。

用人单位应当做好以下工作，以避免出现劳动合同无效：A充分了解劳动合同，避免出现对劳动合同认知的误区。并不是什么条款只要由劳动者签字确认了就具有法律效力。凡是免除用人单位责任、排除劳动者权利的条款都是无效的，不论是否已经与劳动者达成一致。比如“出现伤亡概不负责”、“由于甲方已经向己方支付了高额劳动报酬，故甲方不再为乙方办理社会保险”这些条款都是无效条款。B劳动合同的内容应当符合法律的规定。凡是违反法律法规禁止性规定的，无论是否经由劳动合同双方达成一致，这样的约定都是无效的。比如“在本合同存续期间乙方不得与甲方员工结婚”。C遵循“合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用原则”签订劳动合同。凡是违反这一原则的劳动合同都是无效的。

（四）避免出现临时工概念

从2008年1月1日《劳动合同法》正式实施后，“临时工”这一概念将正式退出历史舞台。但是，还有许多用人单位错误地认为在使用临时工时不需要与劳动者签订劳动合同。凡是与用人单位建立劳动关系的劳动者均为用人单位的正式工。用人单位对临时性用工，比如季节性、临时性用工．仅是劳动合同的期限不同，两者之间的权利义务是一致的。

（五）注重合理的劳动合同签署程序

劳动合同的文本由用人单位提供，故用人单位在劳动合同签订前有义务向劳动者进行劳动合同的解读。任何一份合同都不可同时完成签署，作为合同的双方当事人签署肯定有前后。所以，用人单位可以要求劳动者先签署劳动合同，在劳动者将已经签字的劳动合同交至用人单位后，由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。这种劳动合同的签署方式可防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改劳动合同。

虽然《劳动合同法》对劳动合同的签订给予了一个月的宽限期，但是许多地方对事实劳动关系的终止有着比较严格的程序要求，即用人单位单方终止事实劳动关系的，应当提前30天通知劳动者。而事实劳动关系持续时问超过1个月后，劳动者就可主张双倍的工资，故在录用劳动者的同时就应当与劳动者签订劳动合同。

（六）办理八职手续

在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的人职手续。该手续包括员工人职登记、提交人职材料、办理报到等。用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的人职手续，主要是将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。这是因为《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。人职手续办妥后，用人单位才可以对劳动者进行试用及试

用考核，这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。

（七）发放劳动合同，建立职工名册

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同签订后，用人单位与劳动者需要分执劳动合同；而用人单位应当将签订后的劳动合同交付劳动者，单位来将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为证明用人单位已经将签订后的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用劳动合同签收表的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还必须依法建立职工名册，以备查。

（八）办理用工手续

用工手续依各地的要求而小同，一般包括劳动合同鉴证、录用备案等手续。根据劳动和社会保障部的要求，从2007年开始，用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。