《劳动合同法》明确：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者代替性的工作岗位上实施。但是最新调查显示：58%的劳务工认为自己的岗位是固定性的，17%的劳务工认为自己的岗位是长期性的;认为自己岗位是临时性、辅助性和替代性的分别只有18.5%、13.6%和4.1%。

在家办公涉违纪人事经理丢饭碗

上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)于2006年2月9日与陈强签订了期限为2006年2月13日至2007年2月12日的1年期劳动合同，将其派遣至美德维实伟克包装材料(上海)有限公司(以下简称美德公司)担任人事经理，月薪税前26023.76元，由外服支付。陈强与美德公司未签订任何协议。

2008年6月3日，陈强通过邮件向上级主管要求：今天和后天在家里发电子邮件办公。主管回复称：选择每周在家工作几天的做法，公司不允许这样的长期行为。你在公司有办公室，你必须保证员工和经理在工作场所可以找到你你的做法正在挑战我的忍耐极限，从现在起，你必须做好在办公室工作的准备。随后，美德公司通过电子门禁记录，认定陈强缺勤48.5次，迟到68次，2008年12月22日，美德公司以陈强严重违纪和不服从上级指令为由，将他退回外服公司。

陈强随后诉诸黄浦区法院，要求与美德公司继续履行派遣协议书;美德公司按每月人民币28887元支付自判决生效之日止的工资，并要求享受自2009年1月1日至判决生效日止的补充医疗保险。

一审法院认为，派遣协议书系陈强与外服公司签订，合法有效，但该协议对美德公司无拘束力，陈强要求与美德公司继续履行派遣协议书，难以支持。2008年12月22日，在解除劳务关系后，美德公司无义务再向原告支付报酬。原告在无工作期间，按劳动合同法规定，由外服公司以不低于本市最低工资标准支付工资，故陈强要求美德公司作相关赔偿的请求不予支持。

陈强提出上诉，称美德公司开除自己的理由不够充分。他认为，关于门禁记录，员工手册并未规定可以作为考勤依据。自己是经主管同意在家工作，对18天病假可出示相关医疗证明。

美德公司辩称，门禁记录数据是不可更改的，无论陈强提供的数据还是美德公司提供的数据都是一致的。陈强作为人事经理亲自制定了《员工手册》，对请假、工作时间作了详尽规定，18天病假既没有通过电子邮件形式请假，也未事后补交请假单，公司不予认可。而陈强所称的在家办公，属无理由缺勤。

案件审理中，美德公司表示，为妥善化解矛盾并考虑原告的年龄及今后职业发展，愿意一次性支付人民币10万元。市二中院认为，原审法院的判决并无不当，遂维持原判，并准许美德公司一次性支付陈强人民币10万元。