根据公平公正的原则，为加强对公司的管理，鼓励公司员工的工作，首先制定公司薪酬管理制度，业务人员工资由底薪和提成组成

2.底薪

<2-1标准：

区域经理月薪为1200元+月度流程考核奖励（详见流程考核实施办法）

业务人员月薪助理1000元+区经理流程奖30%，大专600元，实习期结束后自动转为初级业务助理

3.佣金

<3.1佣金

<3.1.1佣金标准：佣金=佣金分摊费用差错损失（包括本政策、业务管理制度、财务管理制度、财务管理制度等范围内的所有损失），市场财务制度和业务人员业务费用制度）

3.1.2年末，货款清账，春节前可支付全部佣金。

3.2佣金标准：佣金=净付款（返利除外）×佣金系数

3.2.1佣金系数（所有指标均为百分比）

业务员是企业的一线人员。合理的薪酬体系可以充分调动业务员的工作积极性。旧的“多干少干，干而不干”的体制，已经完全被“多干多拿，少干少拿”的体制所取代。至于业务人员该拿多少？一个企业付多少钱？这就要求企业建立有效的薪酬体系，“买权”与“卖力”市场总是矛盾的，但它们绝不是不可调和的。协调的关键是制定合理的薪酬体系，这是留住人才、保持企业发展的动力。笔者根据多年为多家企业服务的经验，提出了六种薪酬体系，其中前三种较为常见，目前很多企业正在逐步推行后三种薪酬体系，高底薪+低佣金

奖励的底薪高于同行平均底薪，佣金适当或略低于同行业。这一制度主要在国外企业或国内大型企业实施。上海某家电企业底薪4000，提成1%。这是一种典型的高底薪、低提成制度，既容易留住忠诚的老企业代表，又容易稳定一些能力相近的人才。但该系统往往对企业代表的学历、外语水平和计算机水平有一定的要求，因此企业代表不易进入，门槛相对较高

该系统主要用于国内一些中型企业，对一些能力强、学历低的企业代表有很大的吸引力。企业代表的长期发展主要受中国传统中庸思想的影响。目前国内部分企业采用低底薪+高提成的薪酬支付方式，我国部分小企业主要采用低底薪+高提成的薪酬支付方式。它不仅能有效地提高企业代表的工作积极性，而且企业不需要付出太高的劳动成本，对一些能力强、经验丰富、文化程度低的企业代表有一定的吸引力，是我国的保健品企业，其薪酬体系为：城市最低生活保障费（450元）+完成业务量×设定一个百分比（10%）

这种工资制度通常会导致两个极端。能力强的人往往养活自己，能力弱的人往往养活不了自己

这是一套比较新的薪酬原则，它能公平地支付每位业务员的工资，彻底打破了传统的底薪+提成制度，一个公司有10名业务员。XX年4月制定的销售任务是50万，所以每个人的平均任务是5万，当业务员刚完成自己5万的任务时，平均工资是3000元。具体的支付方式有一个数学公式：平均工资×完成任务÷分配金额=应付工资

根据上面的例子，当一个业务代表完成10万个销售任务时，他应该得到的工资是6000元。这种薪酬制度很简单，每个业务代表都清楚自己能拿到多少钱。它能充分调动优秀业务人员的积极性，弥补业务人员的不足

顾名思义，这是一种符合标准就能获得高薪的薪酬体系。对于业务人员来说，有一个高峰是可以达到的。这座山峰并非遥不可及。大约有10%的非常有能力的业务人员能够接触到它。只有这样，才能激励更多的业务人员朝着这个目标冲刺

一家销售公司采用标准的高薪制，销售代表的工资是10000元/月。销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到1万元的工资。销售代表与20万元的平均距离扣除8%。例如，完成10万元后，实际工资只能支付XX元，具体支付方式有一个数学公式：

最高工资-（最高任务金额-实际任务金额）×设定百分比=到期工资

此处的“设定百分比”非常重要，应该略高于最高工资÷最大派工次数

薪酬体系也采用底薪+提成制，也是固定月薪，但有季度考核指标，采用季度汇总考核法。具体方式是，每月发工资时，提成不全额支付。比如佣金只收3%，剩下的5%将在三个月后根据总业绩是否达标进行综合评价，然后三个月的累计提成工资发放

这种方法可以有效防止业务人员落后于本应完成的业绩，或提前下个月的业绩，切实减少业务主管人员离岗不到3个月的情况。对于业务人员来说，每三个月就有很多“额外”工资，相当于一年多发四次。从心理暗示效应来看，它也是对企业人员的一种激励