薪酬管理的目标

薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。 达到效率和公平目标，要解决稳定和发展的关系问题，最大程序实现薪酬的激励作用；而合法性是基本要求——合法是企业存在的发展的基础。 效率目标 效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 公平目标 公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。 结果公平是指组织在进行人事决策、实施各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于结果公平的认识，来自其对工作的投入与所得进行的主观比较，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。结果公平分为自我公平、内部公平和外部公平三个方面。自我公平即员工获得的薪酬应与其付出相匹配；内部公平即同一企业中，不同员工获得的薪酬应与其对企业做出的贡献相匹配；外部公平即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中，类似岗位的薪酬应基本相同。 过程公平是指在制定任何奖惩措施时，组织所依据的措施标准或方法符合公正性原则，规则提前制定，程序公平一致、标准透明、过程公开等。过程公平也被称为程序公平，相较于结果公平是更高层次的公平。公司发展到一定阶段需要加强制度建设，其目的就在于实现程序公平。 专家提示： 过程公平（程序公平）做得好，会对结果公平有较大促进作用；过程公平做得不好，比如规则不合理或者并未严格执行规则等都会对结果公平产生较大损害。 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通、组织决策考虑员工的意见、主管考虑员工的立场、建立员工申诉机制等。 专家提示： 在目前社会发展阶段，企业追求适度的机会公平是必要的，但不能太过于注重机会公平，否则会产生非常严重的负面作用。毕竟资源是稀缺的、机会是有限的，企业没有能力给所有的员工提供同样足够多的资源和机会。 合法目标 合法目标是企业薪酬管理的最基本的前提，要求企业实施的薪酬制度符合法律法规、政策条例要求，比如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。合法目标的另外一个含义，是在进行企业管理变革、薪酬改革等涉及员工切身利益等重大问题时，企业制定的薪酬策略除应符合国家法律法规、政策条例的要求外，还应体现以人为体的精神，实现企业与员工共赢。 摘自《薪酬设计与绩效考核全案》，更多知识见著作《薪酬设计与绩效考核全案》第三版，《管理核能》。