方反对并向当地的劳资纠纷仲裁委员会提出上诉。上诉说：1995年4月，我通常向被告提供劳动力，工厂每月不按时支付工资是违法的。当付款被推迟两个月时，他还扣留了付款，理由是不正当的季度奖金纠缠了领导层，这更是错误的，超出了法律和理性；即使我在第一季度工作劳动纪律松懈并决定扣发季度奖金，作为企业员工，我应有权提出意见。工厂不会剥夺我的权利或报复我。在申请辞职时，我以收取培训文件费为借口拒绝同意，这纯粹是滥用就业自主权。

制造商回答说，方提出意见当然可以，但他不能拒绝在没有纪律和领导的情况下上班而不请假；辞职被批准近两个月后，经过反复工作，仍然无效，工厂不得不解除方的劳动纪律，这符合《企业员工奖惩条例》的规定，并且应该保持

问：制造商是否可以决定将某一方从名单上除名？基于方的辞职申请能否成立

是制造商提出的应支付的申请费

案例分析：1.雇主依法享有就业自主权。在本案中，申诉人反对被告于6月3日扣留其第一季度裁决。向被告提出他的意见是好的，但他不能因此拒绝工作。根据劳动人事部1990年1月5日关于《企业职工奖惩条例（一）》有关规定的答复，这一事件是有原因的，当然不构成合法原因，据解释：“企业职工奖惩条例第18条规定，职工经常无正当理由缺勤。。。一般指员工不能履行休假手续，不能按时上下班，除不可抗拒因素外，连续15天缺勤，申诉人拒绝在6月4日至6月9日期间工作，理由是他对被告扣留其第一季度裁决的意见，这显然不包括在上述解释中。作为雇主，被告有权依法享有就业自主权（纪律处分权），以处理申诉人在此期间的缺勤问题

2.工人有权依法辞职。本案被告于1995年6月10日决定不支付申诉人的工资。此后，作为劳动合同制度的雇员，申诉人有权根据《劳动法》第32条第（2）项随时终止劳动合同，即所谓的立即辞职权。由于被告在申诉人通常在4月份提供正常劳动的情况下，以纠缠领导人为由扣留申诉人4月份的工资，显然违反了《劳动法》第50条“不得无故扣留或拖延工人工资”的规定。根据《劳动法》第32条，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同。换句话说，当被告在4月份决定扣留申诉人的工资时，申诉人有权随时终止劳动合同而不承担违约责任

3。本案的关键是被告享有有用工作自主权（纪律处分权）的时间限制在6月3日至6月9日；以后的时间应该是申诉人有权辞职的时间。从6月3日至6月9日，申诉人仅缺席6天。根据《企业职工奖惩条例》第18条，申诉人仅连续6天缺勤，不符合退市的实质性条件。他无法将其除名，但只能作出其他轻微的行政或经济处罚

4.至于培训费和档案费的问题，被告是否作为雇主，投诉人在本单位工作期间是否投入专业技术培训，主要取决于双方当时签订的培训协议。如果被告只在单位工作，强行收取高额培训费和档案费，则无法律依据，无法成立，不予承认