招聘时应注意的事项

1.未履行披露义务

为了减少招聘阶段用人单位与劳动者之间的信息不对称，《劳动合同法》特别强调了双方的披露义务，这是劳动法中没有的新规定。《劳动合同法》第8条规定：“用人单位聘用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产、劳动报酬等劳动者要求的信息。”招聘时，为了避免日后发生纠纷，在签订劳动合同之前，必须通知员工上述内容。在实践中，上述内容可以被视为劳动合同的条款，也可以形成单独的书面文件，要求员工签署并确认其已被告知。当然，也可以口头告知，但必须留下员工的签名，以承认企业向其披露了相关信息。如果企业的人力资源管理工作不规范，在发生劳动争议时往往难以提供证据，造成企业的损失。因此，在实践中，我们必须注意留下书面证据。2.招聘广告不规范

招聘广告只是一种宣传手段，但如果写得不好，可能会给企业带来法律风险。许多企业的招聘广告往往包含各种歧视性条款，如“只招聘男性”、“身高1.70米以上”、“无乙肝病毒携带者”等。《劳动法》禁止就业歧视，国家逐步重视保护公民平等就业权，加强监督。在招聘广告中，性别、年龄、身高、长相、种族、血型、户籍等歧视性规定与招聘人员直接匹配，会影响企业的社会形象。招聘广告中有法律禁止的歧视性规定，招聘特定对象的目的可以通过在选拔阶段有目的地筛选来实现

3.求职者采取欺诈手段

在实践中，求职者经常伪造学历、身份证、，资格证书、工作经历、学术成就、科技发明等。如果招聘审查不严格，将给企业带来以下风险或损失：

首先，雇用童工。如果工人谎报年龄，可能会导致招募实际年龄在16岁以下的童工。劳动法禁止雇主雇用童工，并规定了非常严厉的处罚，如每个童工每月罚款5000元，如果童工残疾或死亡

第二，雇佣尚未解除与原单位劳动关系的员工。根据法律规定，如果用人单位招收的工人的劳动合同未与其他用人单位解除或终止，给其他用人单位造成损失，则应承担连带赔偿责任

第三，我们招收的工人不能胜任其工作。由于从事欺诈行为的工人没有所需的实际教育、资格或工作经验，他们往往无法胜任自己的工作。那么公司只能以欺诈为由声称合同无效。但招聘成本难以收回

因此，在招聘时，雇主必须规范操作，仔细审查工人的年龄、身体状况、工作经验、知识和技能，以避免法律风险。为了解求职者的就业情况，企业应在与员工签订劳动合同之前，检查《终止证明》和《劳动合同终止证明》，以及其他能够证明员工与任何雇主没有劳动关系的证明。如果员工无法提供，企业在雇佣员工时，可以要求员工提供原单位的联系方式或工作背景调查参考资料

，为避免日后发生纠纷，用人单位必须如实告知员工工作内容、工作条件、，签订劳动合同前劳动者要求的工作场所、职业危害、安全生产、劳动报酬等信息。如果您想了解其他相关问题，可以咨询lba.com的免费法律咨询