当今企业在经营管理过程中，员工忠诚度业已成为令管理者身心疲惫的攻关难题。在很多的中小企业中，谈及员工的责任心就已经很是让企业管理者有一种望洋兴叹之感！进而谈及员工的忠诚度这一问题，水中月，镜中花之感更是由然而生！

面对如此稀缺的员工忠诚度，企业将如何应对？当80后时代的员工已渐渐大量走入企业，逐渐接过前辈们肩上的担子。面对员工如此居高不下的流失率，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？！亦或员工职业素养不良？！正所谓：静坐多思已过。在我们把问题的焦点指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静的反思一下自己！

马斯洛早在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。那么，通过以上对需求的理解，能否给我们带来这样的启示。根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足。通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的忠诚度。

1、温饱是员工忠诚度的基础建设。

温饱对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从需求的角度来讲应是员工忠诚度的一个基础建设。

任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求。即：温饱等于薪资加稳定。

首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，如果赚不到足够的钱就无法正常的生活。什么又是足够的钱呢？一方面，薪资是否合理。即：已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否对等。即：正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出（包括：脑力、体力等）与工作的酬劳对等程度。

其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，没有人会安心于仅供一饭之需的工作；另一方面，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。

员工对企业忠诚的最低标准是，在保证基本生活前提下，有一份稳定而对等的收入。试问，面对一份连市平工资都达不到的薪资，员工会对企业忠诚吗？面对个以压榨为主导的薪资，员工会忠诚吗？面对一份朝不保夕的工作，终日在慌恐不安中度过的员工，会对企业忠诚吗？

2、归属感是员工忠诚度的重要砝码。

员工心中的归属感，是在物质上富足的前提下精神上的需求。从需求的角度来讲是员工忠诚度的重要砝码。

每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持友谊和融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其预想中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。

归属感一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓，物以类聚，人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从心、板手板脚。在氛围不良的企业中，我们经常会看到一些小团队、小集体、小帮派，相互倾覆，我不好你也别想好的现象发生。人每天的1/3至1/4的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要精神上的满足，需要在团队中寻求一种归属感。

归属感另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。例如：以人为资本的企业，必然多激励；以人为成本的企业，必然多制约；侧重于本位管理的企业必然多刚性；侧重于人性化管理的企业必然多柔性。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其的认同程度。例如：同样从事销售的两位销售尖兵，前者善于做终端客户，后者善于做行业客户。那么，前者会认同于以业绩为主导的企业机制，后者则更认同于以协作为主导的企业机制。员工在接受、认同企业机制的同时，渴望能够从中受益。这种受益包括：薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。员工在企业成长一段时间后，随之而来的就是想借良好的企业机制来满足自身的自重感。

当员工有了一份满意的薪资以后，他便会由物质需求逐步向精神需求转化。企业应该成为员工蜗牛的家！蜗牛对背壳不离不弃，是因为背壳给他带来安全和归属，他视之为自己的家。那么，如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属，员工也将愿意献出自己的忠诚，始终背负着企业前进！

3、自我实现员工忠诚度的定音之锤

自我实现是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从需求的角度来讲，是员工忠诚度的定音之锤。

人是在创造中生活的，在创造的过程中会产生一种高峰体验的情感出现，这种高峰体验会不断激发人的潜能、发挥自己的才能，使人从中不断的成就自己、实现自己。

在很多中、小企业中经常有这种现象发生，即薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，原本在工作初期忠贞有嘉的员工，一旦成手，便会自然而然的功成身退。

首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，这样员工就无法与企业形成共振。俗话说：道不同不相为谋。这样看来，员工的流失就显的再合理不过的。

其次，员工是否能与企业共赢。有很多时候，尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是赢。这个赢字指的是我赢你输，单边的把企业利益最大化。例如：不给员工可提升的机会；根本不考虑员工的切利益；不关心员工的职业成长；对员工只掏不输，即：本着掏空员工的资源，而不给员工输入新资源；不注重培养、提升员工。只有共赢才能做最后的赢家，人心就如一座天秤，当企业与员工之间的天秤失衡后，曲终人散也就变的自然而然了。

正如歌中所唱，活出个样来给自己看！无论是共振还是共赢，员工所渴望的都是在职业生涯中的自我实现。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。

综上所述，当员工对企业的忠诚度已经越来越贵为珍宝的时候。静坐多思已过！冷静的找出问题的症结、打破瓶颈。这样才会使员工对企业的忠诚度如雨后春笋般落地生根！

希望能够与业界同行相互交流。