1、用人单位与掌握其商业秘密的劳动者签订的竞业限制协议的一个很重要的生效要件，就是应当向劳动者支付一定的经济补偿金，该补偿金的标准是，应当使劳动者的生活水平不会因受到竞业限制的约束明显下降。当然，实践中存在着大量用人单位没有向劳动者支付竞业限制期经济补偿的情况，但是竞业限制的协议本身仍然有效，劳动者还是得履行竞业限制义务。不过，用人单位的行为因为构成违约，得承担违约责任。这说法是否正确？

2、单位和劳动者约定了按月补偿标准，但劳动者离职后当即加入与我们在本区域有严重竞争关系的企业任设计总监，因还没到企业按月向其支付补偿金的日期，企业能否自我救济停发该补偿金并向法院起诉劳动者违约？

3、一家公司设计部主任在2007年8月31日入职时签订了劳动合同、保密协议、竞业限制协议，合同期限3年，在2009年8月份集团签下调令让其回北京任职，但其在8月中旬不辞而别，按照公司规章制度，旷工3天，自动离职解除劳动合同。公司也做出了通告。该人在9月份应聘到另一家与本公司有严重竞争关系的公司人设计总监。现公司想起诉该人。问题是：本公司所涉及的设计方法、内容为业界共知，没有可保密性，这种情况下能否起诉？

解答：

第一个问题：关于用人单位未支付竞业限制补偿金，竞业限制协议是否对劳动者有约束力的问题，各地法院处理不一。比如广东省司法实践中的处理意见为：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。北京的处理意见：用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。上海的处理意见：劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

第二个问题：劳动者离职后未到企业支付经济补偿的时间即入职竞争单位，可见其违约的主观故意，企业可以主张违约金。

第三个问题：员工违反竞业限制约定，不以其是否泄露商业秘密为前提，只要加入了竞争单位，即属于违约行为，应当承担违约责任。