1、区分劳动合同约定变更和法定变更

劳动合同的法定变更容易理解，主要规定在《劳动合同法》第三十五条，强调协议一致变更和变更的书面形式，后最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释四》第十一条，进一步认可了实际履行的变更方式。

而劳动合同约定变更主要是在劳动合同中约定一定条件，当条件成就时享有变更权的一方有权变更劳动合同。约定变更作为劳动合同的一项条款，其实质是将劳动合同的变更作为合同的履行来操作，进而规避法定变更的刚性要求。

实务中，劳动合同变更比较普遍，尤其是调岗调薪变地点尤为常见，而这类变更如果严格按照法定变更程序，一方面会约束用人单位灵活用人机制，降低单位人员竞争力；同时也造成变更程序繁杂、文书冗繁，不利于单位员工的管理。而将劳动合同变更事项提前规定在劳动合同中，约定一方在变更权，则能规避法定变更，提升用人单位用工自主权，增强单位人员竞争力。

2、劳动合同约定变更三原则

劳动合同约定变更并非无所顾忌，也并非单位任意妄为的变更，约定变更条款的效力受到一定的限制，笔者将其归纳为约定变更三原则，即事前原则、分拆原则和合理原则。

事前原则强调事前约定，用人单位在订立劳动合同之初，即对可能出现的变更事项，如岗位、劳动报酬、工作地点、职级、权限、福利等内容预测，并设计合理的变更条件，如设定薪随岗变的原则，约定岗位工资因岗位的变动而增减。同时注意约定变更的方式，可以将约定变更项目作为劳动合同的一个条款，也可以单独订立协议，作为劳动合同附件或者形成规章制度并在劳动合同中确定规章制度指引性条款。用人单位可以根据实际选择合适的约定方式。

拆分原则是对约定变更条款内容的规定，涉及岗位期限的拆分、劳动报酬结构的拆分、工作地点的细分。拆分原则将在岗位变更、薪酬变和地点变更中做出详细解释，此处不再赘言。

合理合法原则要求单位约定变更的合理性。《劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的情形，这些情形对于劳动合同约定变更同样适用，劳动合同的约定变更应当限制在合法合理的框架内，否则会因无效而导致一定的法律责任。

3、劳动合同约定变更与岗位调整

岗位调整是劳动合同变更的一项重要内容，对岗位调整采用分拆原则，即将劳动合同期限分拆为若干岗位期限，岗位期满后实行竞聘上岗制度，竞聘上的续订岗位或者提拔调岗，未能竞聘上的，调整岗位，重新订立岗位协议。

举个简单的例子，小王和A公司订立了一份三年期劳动合同，并附属订立一年期岗位协议，岗位为部门主管，并在劳动合同中约定岗位合同期满后参与竞聘上岗，根据竞聘结果重新订立岗位协议。一年岗位期满后，小王业绩优良，得以按照原岗位重新订立一年期岗位协议；如一年岗位期满后，小王业绩不良，公司按照竞聘制度，将与小王重新订立岗位协议，岗位调整为部门副主管。

实行单独的岗位协议，重在将岗位调整变更为岗位协议的期满续订，从而规避了岗位的法定变更条件；实行竞聘上岗制度，是岗位协议续订的依据，也是单位建立内部竞争激励的关键，保证了单位人员能上能下，避免了用工机制的僵化。

4、劳动合同约定变更与薪酬调整

拆分原则在薪酬调整中体现尤为明显，表现在两个方面：一是薪酬结构的拆分，对薪酬结构合理设计，可以采用增加浮动薪酬比例，增强薪酬的激励性；加重长期薪酬项目，稳定职工劳动关系，降低职工流失率；采用薪酬福利化，增强单位薪酬的可控性。二是订立薪随岗变原则，在劳动合同中约定，薪酬构成中的岗位工资随岗位变动而变动，岗位提升则薪酬增加，岗地降低则薪酬减少。

举例来说，薪酬可以设计为基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+单位补贴，第一项为固定数，一般不能轻易变动；岗位工资适用薪随岗变原则，按照不同岗位核定；职级工资和员工内部级别挂钩，可以分为若干层次的级别；绩效工资依据绩效考核结果而定，属于浮动工资项目；单位补贴是单位在法定补贴之外的特殊补贴，其数额、发放群体、发放时间均由单位自主决定，属于单位的可控项目。

5、劳动合同约定变更与工作地点调整

工作地点约定变更的设计可以从三个方面考虑：

1、工作地点的范围核定。

工作地点范围的核定在实务中容易被误解，有的HR为了实现便利变动工作地点，将工作地点范围定的很大，如工作地点约定为中国，但单位的作为地方性公司，经营范围仅限于陕西，这种约定就明显不合理，最终法院或仲裁部门会以实际履行原则确定工作地点。工作地点的核定应根据员工的岗位性质、公司的经营范围核定，如甲为集团公司，小张为集团公司经理，经营范围覆盖全中国，那么其工作地点定位中国就具有合理性；

2、工作地点调整的合理性。

工作地点严格来说是一个点而非一个面，但这个点也应当有一个合理的调整范围，用人单位在约定时可以规定在某个范围调整的自主权。如同一个楼层的调整、同一个商业区的调整均属于合理调整；

3、不增加员工负担或补偿员工变动支出。